Når granskning virker mot sin hensikt

DN har flere saker omtalt varslingssaker hvor ledere har gått av i etterkant av eksterne granskinger. Varslingssaker med påstander om fryktkultur, hersketeknikk og trakassering er krevende for arbeidsgiver, den som varsler og ikke minst for den eller de påstandene er rettet mot. Arbeidsgiver må ta slike påstander på alvor. Dette bør likevel håndteres på andre måter enn gjennom en gransking.

Granskningsbegrepet er ikke entydig. Ifølge Advokatforeningens retningslinjer for private granskinger er det ofte tale om en utredning «hvor formålet er å avklare faktiske forhold og analysere årsaker», og om det er «begått feil av en eller flere enkeltpersoner». Retningslinjene understreker at gransking er et «ekstraordinært tiltak» som bør begrenses til de tilfellene hvor en gransking er hensiktsmessig ut fra sakens art og alvorlighetsgrad. Vår erfaring er at gransking sjelden er et hensiktsmessig tiltak i arbeidsmiljørelaterte varslingssaker.

Fellestrekk med denne formen for varslingssaker, er at de handler om menneskers subjektive opplevelse av ulike situasjoner. Ofte er det tale om sammensatte saker hvor det over lang tid har vært konflikt. Å iverksette en gransking, hvor det basert på en etterforskningsbasert tilnærming skal fordeles skyld, er ofte en umulig øvelse. En gransker er ikke bedre egnet enn andre til å vurdere hvem sin opplevelse av situasjonen som er riktig. Den subjektive opplevelsen av å ha blitt utsatt for hersketeknikk er ofte like reell fra arbeidstakers ståsted, som det fra leders ståsted er like klart at det kun var tale om utøvelse av lederskap. Hva som skal til for å konkludere med at det er foreligger en fryktkultur eller hvem som har ansvaret for en konflikt, er ikke åpenbart. Langvarige granskinger med formål å finne en objektiv sannhet vil ofte forsterke konflikten, og det tar fokus bort fra å håndtere og løse de underliggende problemene.

I tillegg innebærer en granskingsprosess en stor belastning for berørte parter. Idet en ekstern gransking iverksettes, skapes det en forventning om at granskingen skal resultere i en rapport med en konklusjon. Granskingsrapporten vil for de berørte oppleves som en dom, og den benyttes ofte som grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner. Dette er særlig problematisk når spørsmålene som besvares i rapporten ikke er rettslige vurderingstemaer som kunne vært prøvet av en domstol.

Spørsmålet om gransking har nylig vært behandlet i en dom fra Trøndelag tingrett hvor arbeidsgivers valg av granskning og håndtering av varsel ble ansett som «utilbørlig atferd» i strid med arbeidsmiljølovens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Saken gjaldt et varsel mot en tillitsvalgt, og hvor arbeidsgiver iverksatte en ekstern gransking av varselet. Tingretten konkluderte med at varslingssaken burde vært håndtert på annen måte som følge av at prosessen påførte den tillitsvalgte unødvendige ekstrabelastninger, og at valg av gransking fremstod som et lite hensiktsmessig alternativ. Arbeidsgiver ble også dømt til å dekke den tillitsvalgtes kostnader til advokatbistand under granskingsprosessen. Dommen er ikke rettskraftig, men viser at arbeidsgivere kan bli holdt ansvarlig for beslutningen om å iverksette en ekstern gransking.

Arbeidsmiljølovens varslingsregler oppstiller aldri en plikt til at et varsel skal granskes. Loven gir kun anvisning på en plikt til å sørge for at varselet blir «tilstrekkelig undersøkt». Dette innebærer ingen plikt til å engasjere eksterne granskere. Det innebærer heller ingen plikt til å konkludere om hvem som har rett eller fordele skyld. Vår erfaring er at varslingssaker om arbeidsmiljø ofte håndteres best av arbeidsgiver, og at ekstern gransking sjeldent er et hensiktsmessig virkemiddel. Ved sammensatte arbeidsmiljørelaterte konflikter vil det ofte være riktig å konstatere at det foreligger en konflikt eller et arbeidsmiljøproblem. Arbeidsgiver bør arbeide med løsninger på utfordringen, fremfor å iverksette en gransking med formål om å avdekke en objektiv sannhet som ofte ikke eksisterer.

Kronikk i DN 210422