Nye lovendringer i arbeidsmiljøloven

Endringer for å styrke arbeidet mot trakassering  

Den 3. mars 2023 la regjerningen frem et nytt lovforslag om endringer i arbeidsmiljøloven. Forslaget innebærer en presisering om at vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), også innebærer et vern mot seksuell trakassering. Begrepet «trakassering» er i dag ikke definert i arbeidsmiljøloven, og lovforslaget inneholder en definisjon av begrepene «trakassering» og «seksuell trakassering».

I dag er trakassering og seksuell trakassering kun definert i likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Trakassering er definert som «handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende». Seksuell trakassering er definert som «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende ydmykende eller plagsom».

Materielt sett er seksuell trakassering allerede dekket av dagens arbeidsmiljølov § 4-3. Grunnet økt oppmerksomhet rundt trakassering og seksuell trakassering de siste årene ønsker likevel regjeringen å tydeliggjøre vernet og reglene på dette området. En synliggjøring av bestemmelsen skal bidra til at partene får et sterkere fokus på forebyggende arbeid mot seksuell trakassering på arbeidsplassene. Det understrekes likevel at forslaget ikke vil innebære en realitetsendring. 

I samme proposisjon er det foreslått at Norge ratifiserer ILO-konvensjonen nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet, og at verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø presiseres.

Lovforslaget kan leses i sin helhet her.

Utvidelse av arbeidsgiveransvar i konsern

Den 17. mars 2023 vedtok Stortinget flere lovendringer som skal styrke vernet til arbeidstakere. En av endringene er en utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsern. Bakgrunnen for dette er at svært mange ansatte i dag jobber i konsernselskaper, og at en rekke beslutninger av betydning for de ansatte ofte tas av andre enn arbeidsgiverselskapet. Lovendringen følger opp det såkalte «Fougner-utvalgets» anbefalinger om tiltak for å styrke den norske arbeidslivsmodellen.  

De nye reglene innebærer at selskaper som er en del av et konsern, får plikt til å tilby passende arbeid og fortrinnsrett til ny stilling ved nedbemanning i andre deler av konsernet. Pliktene er likevel sekundære, noe som vil si at arbeidsgiver først skal undersøke om det finnes annet passende arbeid eller ledige stillinger i arbeidsgiverselskapet. Videre er det vedtatt at i konsern med minst 50 ansatte skal det etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakere i konsernet.

Endringene trer i kraft 1. januar 2024, og vil kreve endringer av rutiner for nedbemanning i selskaper som er en del av et større konsern.

Endringer i arbeidstakerbegrepet

I dagens arbeidsliv brukes det stadig nye tilknytningsformer og det blir mer og mer vanlig å organisere arbeidet på utradisjonelle måter, for eksempel gjennom digitale plattformer. Grensene for hvem som skal anses som arbeidstakere og hvem som skal anses som oppdragstakere kan være uklare, og mange opererer i dag i en juridisk «gråsone». Stortinget har derfor vedtatt en presisering av arbeidstakerbegrepet i loven, blant annet ved at sentrale momenter, utviklet i forarbeider og rettspraksis, skal tas inn i lovteksten. Videre skal det inntas presumsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det dreier seg om et oppdragsforhold. Endringene vil innebære en endring i både bevisbyrderegler og beviskrav sammenlignet med dagens rettstilstand.

Også denne endringen trer i kraft 1. januar 2024, men vi vil anbefale at arbeidsgivere allerede nå gjennomgår rutiner