Det koster å sette arbeid ut til en oppdragstaker som skulle vært ansatt som arbeidstaker

For litt siden kom det en dom fra lagmannsretten (LE-2023-29181) om hva kostnadene kan bli for en virksomhet som over tid har latt en oppdragstaker utføre arbeid, som egentlig skulle vært utført som et ansettelsesforhold.

I denne saken var partene enige om at arbeidet var feilklassifisert som oppdrag/konsulenttjenester. Forholdene var slik at det over en tiårs-periode ble utført flere arbeidstimer enn det som de etter avtalen kunne fakturere, det var ikke utbetalt overtid (partene enige om at overtiden etter tariff var enten 50 % eller 100 %). De ansatte hadde heller ikke fått feriepenger tilsvarende 12 % av feriepengegrunnlaget (dvs. hverken for de timer arbeid som de hadde fått utbetalt eller det de timer de skulle ha hatt utbetalt om de hadde vært ansatt).

Manglende pensjonsopptjening var ikke et tema i dommen. I dommen presiseres det at det ikke var noen foreldelsesproblematikk knyttet til kravene, men det bemerkes at foreldelsesfristen for feriepenger først begynner å løpe ved siste vanlige lønningsdag før arbeidsforholdets opphør (siden de aldri tok ut ferie i ferielovens forstand), jf. ferieloven § 11 (3).   

Virksomheten (arbeidsgiver) anførte at retten ved beregningen av etteroppgjøret måtte se hen til kontraktene og anvende «differansebetraktninger». Lagmannsretten forsto anførselen slik at honorarer som hadde blitt utbetalt skulle gå til fradrag i etterbetalingskravene, dvs. at de ansatte skulle stilles i samme situasjon som om de hadde vært klassifisert som arbeidstakere fra dag én.

Dette fikk virksomheten ikke medhold i av lagmannsretten, som her i mangel av andre klare rettskilder støttet seg til Stendi-dommen (LB-2019-184977). Videre ble det lagt vekt på at arbeidstakerne hadde fremmet etterbetalingskrav av ytelser de hadde krav på, men ikke hadde mottatt. Etterbetalingskrav begrenses derved ikke av det den enkelte faktisk har tapt. Beregningen skal foretas uten hensyn til hvilke avtaler som sannsynligvis ville vært inngått.

Et viktig moment er i denne vurderingen at lagmannsretten ikke fant det rimelig at virksomheten (arbeidsgiver) skulle premieres for krenkelse av arbeidstakeres rettigheter. Premien ville her f.eks. være at arbeidsgiver fikk beholde alle indirekte økonomiske fordeler de oppnådde gjennom lovbruddet, slik som arbeidstakers manglende stillingsvern, fast ansettelse, rett til sykepenger under arbeidsgiverperioden, osv. På samme måte skulle heller ikke de honorarer som faktisk hadde blitt utbetalt, og som var høyere enn den lønn de ville ha hatt som arbeidstakere, gå til fradrag i etterbetalingskravet. I Stendi-dommen fikk virksomheten (arbeidsgiver) heller ikke medhold i dette, og lagmannsretten uttalte her følgende:

«[…] det er selskapet som på en uaktsom måte har behandlet de ankende parter som oppdragstakere til tross for at de var arbeidstakere. Det er heller ikke grunn til å vektlegge, slik Stendi har anført, at ankepartene selv har ønsket vakter som har akkumulert overtid. Endelig nevnes at det også ved beregningen av etterbetalingskravene har betydning at vernet etter arbeidsmiljøloven er preseptorisk [ufravikelig].»

Hverken hensynet til likebehandling av arbeidstakere eller hensynet til at det vil kunne medføre flere tvister for domstolene om differansebetraktninger ikke legges til grunn kunne føre til et annet resultat.

I tillegg til at lagmannsretten beregnet etterbetalingskravene ut fra nevnte prinsipper, ble det også beregnet forsinkelsesrenter. Forsinkelsesrentene ble riktignok ikke beregnet av hele etterbetalingskravet (hovedstolen) fordi det måtte tas hensyn til skattlegging av inntekt.

I den konkrete saken fikk de tre arbeidstakerne medhold i sine krav. Virksomheten skulle betale hver av dem beløp som lå mellom ca. 2 og 3 millioner kroner med tillegg av betydelige forsinkelsesrenter. I tillegg måtte virksomheten erstatte de tre ansattes sakskostnader. Sett i ettertid synes dette være en høy pris å betale for fleksibilitet og fravær av stillingsvern.  

Du kan høre partner/advokat Kari Bergeius Andersen og advokat Limita Lunde gi praktiske råd om hvordan virksomheter skal sikre seg riktig klassifisering av arbeidskraft i vår podcast "Råd om rett" i lenken her.