Nye regler for bruk av prøvetid

Arbeidsmiljøloven gir arbeidsgiver og arbeidstaker anledning til å avtale at arbeidstaker skal ha «prøvetid» i en innledende periode av arbeidsforholdet. I prøvetiden er arbeidstakers vern mot oppsigelse noe svakere enn ellers, og oppsigelsestiden kan være kortere. Formålet bak adgangen til å avtale prøvetid er at arbeidsgiver, men også arbeidstaker, i en periode kan ha behov for å se an hvor egnet arbeidstakeren er til stillingen.

Fordi arbeidstaker har et noe svakere vern i prøvetiden enn ellers, er både adgangen til å avtale prøvetid, og prøvetidens lengde, underlagt begrensninger. Arbeidsmiljøloven slår blant annet fast at det i utgangspunktet ikke er adgang til å avtale prøvetid for en lengre periode enn seks måneder. Det samme gjelder i statsansatteloven. Nå strammes reglementet til, og den 1. juli trer to ytterligere begrensninger i kraft.

For det første kan prøvetidsperioden ved midlertidig ansettelse ikke lenger overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Regelen innføres både i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd og i statsansatteloven § 15 første ledd.

Fordi prøvetidperioden uansett ikke kan overstige seks måneder, vil regelendringen kun få betydning for midlertidige ansettelser med varighet på under ett år. I praksis innebærer lovendringen eksempelvis at det ikke vil være adgang til å avtale prøvetid på mer enn 3 måneder, dersom den ansattes midlertidige kontrakt har varighet på 6 måneder.

For det andre innføres det en presiserende regel som slår fast at det i utgangspunktet ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Regelendringen innføres både i arbeidsmiljøloven § 15-6 femte ledd og i statsansatteloven § 15 første ledd.

Et spørsmål som reiser seg i tilknytning til denne andre regelendringen, er hvor ulik arbeidstakers nye stilling må være fra vedkommende sin tidligere stilling, for at det skal være full adgang til å avtale ny prøvetid. Hverken den nye lovbestemmelsen eller dens forarbeider presiserer grensedragningen nærmere. Det er imidlertid mulig å hente noe veiledning fra rettspraksis, fordi den nye regelen antas å gjenspeile gjeldende ulovfestet rett.

I en sak fra 1999, som gjaldt omplassering av ansatte ved omorganisering, uttalte Høyesterett at åpningen for å avtale prøvetid i ny stilling i samme virksomhet er «trang», og at en nødvendig forutsetning må være at det dreier seg om overgang til en stilling av «vesentlig annen karakter.» Høyesterett kom til at forskjellen mellom en stilling i bedriftens pakkeavdeling, og en stilling som telefonselger, var stor nok til at det var anledning til å avtale ny prøvetid ved tiltredelse av den nye stillingen. Det ble gjort en konkret, skjønnsmessig vurdering hvor det særlig ble lagt vekt på at de to stillingene krevde så ulike personlige egenskaper at både arbeidsgiver og arbeidstaker hadde behov for å se an den nye situasjonen i en ny prøvetidsperiode.

Det er nærliggende å anta at den konkrete avveiingen mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov vil være annerledes, i tilfeller hvor arbeidstaker selv ønsker overgang til ny stilling. Likevel synes det å være slik at arbeidsoppgavene i ny stilling bør skille seg tydelig fra arbeidsoppgavene i den tidligere stillingen, for at arbeidsgiver skal kunne være trygg på at det lovlig kan avtales ny prøvetid.

Forbudet mot ny prøvetid for ansatte som allerede har hatt lik eller liknende stilling, har et praktisk unntak som gjelder ansatte som går fra midlertidig stilling, til fast, likeartet stilling. I et slikt tilfelle kan nemlig ny prøvetid avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Hvor vidt den ansatte hadde prøvetid i den tidligere stillingen, er uten betydning.

I praksis innebærer det eksempelvis at en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i 4 måneder, og deretter går over i en fast, likeartet stilling i samme virksomhet, kan avtale ny prøvetid på opptil 2 måneder. Hadde arbeidstakeren derimot vært midlertidig ansatt i 6 måneder eller mer, før han gikk over i fast stilling, hadde det ikke vært adgang til å avtale ny prøvetid.