Feilklassifisering kan koste arbeidsgivere dyrt: Er dine ansatte unntatt arbeidstidsreglene?

Arbeidsmiljøloven § 10-12 unntar arbeidstakere i ledende og særlig uavhengige stillinger fra lovens regler for arbeidstid og overtid. Bestemmelsen er et unntak. Lovens utgangspunkt er at alle ansatte er omfattet av arbeidstidsreglene, og dermed har rett på overtidsbetaling ved arbeid som går utover lovens grenser for alminnelig arbeidstid.

Høyesterett skal i år avklare spørsmålet om hva som ligger i begrepet «særlig uavhengig stilling». En prosjektleder i et entreprenørselskap som har gått konkurs krever overtidsbetaling. Siden selskapet har gått konkurs fremmes kravet som erstatningskrav mot tidligere daglig leder, styreleder og hovedaksjonær. Den saksøkte argumenterer for at prosjektlederen har en særlig uavhengig stilling uten krav på overtid, og vant frem i både tingretten og lagmannsretten. Arbeidstaker hevder at han ikke har vært ansatt i en særlig uavhengig stilling, og har anket lagmannsrettens avgjørelse.

Arbeidsmiljøloven er ufravikelig til ugunst for arbeidstaker. Det innebærer at arbeidsgiver ikke kan avtale seg vekk fra bestemmelsene om arbeidstid. En slik avtale vil vær ugyldig dersom arbeidstakeren i realiteten ikke oppfyller vilkårene for en særlig uavhengig eller ledende stilling. Imens vi venter på en avklaring fra Høyesterett, minner vi i det videre om vurderingsmomentene som fremgår av rettskildene.

Hvilke ansatte som har ledende stillinger, er ofte enkelt å ta stilling til. Vurderingstemaet er om arbeidet er av «ledende art». Dette vil typisk være tilfellet for daglige ledere, direktører eller liknende. Det er likevel den faktiske stilling og funksjon som avgjør, ikke stillingstittel.

Om den ansatte har en «særlig uavhengig stilling» er en vanskeligere vurdering. Det er ikke nok at dette følger av arbeidsavtalen – det er realitetene som avgjør. Ifølge rettspraksis må det derfor foretas en helhetsvurdering av stillingen, og hvordan den ansatte arbeider. I denne helhetsvurderingen skal det legges vekt på om den ansatte har frihet, selvstendighet og fleksibilitet når det gjelder vurdering og prioritering av når og hvordan arbeidsoppgavene utføres.

Arbeidsgivere kan stille seg følgende spørsmål ved vurderingen av om en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling:

• Har arbeidstakeren frihet til å vurdere og prioritere egne arbeidsoppgaver?
• Har arbeidstakeren en lederfunksjon, for eksempel i form av budsjett-, resultat- og personalansvar?
• Har arbeidstakeren fleksibel arbeidstid?
• Har arbeidstakeren mulighet til å arbeide fra andre steder enn arbeidsstedet?
• Har arbeidstakeren mulighet til å delegere arbeid til andre?
• Gjenspeiler lønnsnivået ansvaret som ligger i stillingen?

 

Jo flere spørsmål som kan besvares med ja, jo mer sannsynlig er det at arbeidstakeren er særlig uavhengig. Mest sentralt i vurderingen er likevel graden av selvstendighet.

En særlig uavhengig stilling er ikke til hinder for at arbeidsgiver kan styre eller stille krav til den ansatte. Desto mer detaljert denne styringen er, særlig når det gjelder muligheten til å vurdere og prioritere arbeidsoppgaver, desto mer vil det trekke i retning av at stillingen ikke er særlig uavhengig.

Konsekvensen av at en arbeidstaker feilaktig har vært ansett for å ha en særlig uavhengig stilling, er at arbeidstakeren kan kreve overtidsgodtgjørelse, noe arbeidstaker i saken som står for Høyesterett krever. Slik overtidsgodtgjørelse kan kreves tre år tilbake i tid, jf. den alminnelige foreldelsesfristen. Arbeidsgivere risikerer derfor store erstatningskrav dersom arbeidstakere stiller spørsmål ved hvorvidt de er feilklassifiserte som særlig uavhengige. 

Ifølge Arbeidstilsynet vil prosjektstillinger ikke være særlig uavhengige dersom de i realiteten styres av omgivelsene sine, for eksempel utviklingen i et prosjekt. Hvordan slike prosjektstillinger skal vurderes opp mot unntaket for særlig uavhengige stillinger, vil vi få en rettsavklaring på ved Høyesteretts avgjørelse.

Artikkelen ble først publisert i Finansavisen.