Hvit måned – fra en arbeidsrettslig synsvinkel

Arbeidsgiver skal sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. I kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ligger blant annet krav til sunne og trygge arbeidsvilkår. Arbeidsgiver har dermed en aktiv plikt til å forebygge forhold som kan medføre risiko for skade eller helseplager, inkludert problemer knyttet til rusmiddelbruk. I denne sammenheng kan initiativet «hvit måned» inngå som en del av virksomhetens HMS-arbeid, og brukes som et lavterskeltiltak for å sette fokus på et mer bevisst forhold til alkohol.

For enkelte yrkesgrupper gjelder det strenge krav til rusfrihet, og noen arbeidsplasser, for eksempel i helsesektoren, har pliktmessig avhold etter regler i helsepersonelloven. For andre yrkesgrupper vil krav til å unngå alkohol på arbeidsplassen være regulert gjennom interne retningslinjer eller arbeidsreglement, selv om det normalt er innforstått. Initiativet «hvit måned» kan fungere som et forebyggende verktøy for å fremme et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø.

Et spørsmål som oppstår i forbindelse med innføringen av rusfrie tiltak, er om arbeidsgiver kan nedlegge forbud mot inntak av alkohol på og utenfor arbeidsplassen.

Arbeidsgiver har en ulovfestet rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet – omtalt som arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten begrenses av lov og arbeidsavtale, i tillegg til at arbeidsgivers beslutninger må være saklig begrunnet og forsvarlige. Når det gjelder rusforebyggende tiltak og initiativer som hvit måned, vil styringsretten gi arbeidsgiver adgang til å ta opp temaer relatert til alkohol- og rusmiddelbruk, samt iverksette generelle holdningsskapende kampanjer og anbefalinger.

I vurderingen av tiltak som hvit måned må det likevel sondres mellom hva arbeidsgiver har adgang til å pålegge gjennom styringsretten, og hva som eventuelt må baseres på frivillighet og samtykke fra de ansatte. Arbeidsgiver kan selvsagt ikke bestemme at de ansatte ikke skal drikke alkohol utenfor arbeidstid, men kreve at de ikke møter ruset på jobb. Innenfor arbeidstiden er arbeidsgivers handlingsrom større. Men kan arbeidsgiver bestemme at en eller flere ansatte ikke får lov til å drikke alkohol på jobbarrangementer?

Dersom arbeidsgiver opplever gjentatte problemer knyttet til en konkret ansatt sin rusbruk i festlige lag, vil arbeidsgiver ofte ha et behov for å agere. Et alternativ kan være å benytte styringsretten til å nekte denne arbeidstakeren å innta alkohol på jobbarrangementer. Arbeidsgiver må da ha saklig grunn til å gi en arbeidstaker et slikt forbud. Arbeidsgivers beslutning må fremstå som rimelig, forholdsmessig og må ikke gå lenger enn nødvendig. Dersom den ansatte over tid har opptrådt upassende, brutt interne retningslinjer eller på annen måte bidratt til utrygghet, konflikt eller redusert tillit blant kolleger, vil arbeidsgiver trolig ha et legitimt behov for å gripe inn. Et forbud mot inntak av alkohol på jobbarrangementer vil i et slikt tilfelle sannsynligvis stå seg som saklig utøvelse av styringsretten.

Rusforebygging i form av rusfrie tiltak på arbeidsplassen kan bidra til å sette fokus på de negative sidene ved alkohol og andre rusmidler. Mange drikkeanledninger skjer nettopp ved jobbrelaterte anledninger, og inntak av alkohol kan øke risikoen for uønskede hendelser som for eksempel seksuell trakassering. I tillegg vil rusfrie tiltak inkludere arbeidstakere som føler et utenforskap knyttet til festlige lag på arbeidsplassen.

Som hovedsamarbeidspartner for Blå Kors gjennomfører advokatfirmaet Ræder Bing hvit januar, blant annet ved å invitere til hvit after work. Arbeidsgivere har imidlertid ansvar for psykososialt arbeidsmiljø hele året. Om ikke hver måned skal være «hvit» bør fokus på rusproblematikk alltid være på agendaen.