Når angår arbeidstakers fritid arbeidsgiver?

Arbeidstakere har i utgangspunktet full rådighet over egen fritid. Det arbeidstaker foretar seg i tiden hen har arbeidsfri, angår derfor som utgangspunkt ikke arbeidsgiver.

I Norge har arbeidstakere et sterkt stillingsvern, og det skal i sin alminnelighet mye til for at arbeidsgiver skal kunne gå til oppsigelse. Terskelen for avskjed er enda høyere, og krever «grovt pliktbrudd» eller annet «vesentlig mislighold» av arbeidsavtalen.

Det er derfor naturlig at terskelen for at arbeidsgiver skal kunne reagere med oppsigelse eller avskjed for forhold begått utenfor arbeidstiden, krever særlig strenge krav. Vi ser imidlertid at domstolen i flere saker opprettholder reaksjoner begrunnet i handlinger begått av arbeidstaker på fritiden. Nylig opprettholdt lagmannsretten en avskjed. I hvilke tilfeller er det grunnlag for dette?

Sentralt i et arbeidsforhold er den gjensidige avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker – ytelse mot ytelse. Avtalen bygger på en forutsetning om gjensidig lojalitet og tillit. Arbeidstakers atferd utenfor arbeidstid kan svekke tilliten til arbeidsgiver, samt dennes virksomhet og omdømme. Arbeidsgiver er også avhengig av at de ansatte har tillit hos publikum når de representerer eller kan identifiseres med arbeidsgiver. Som en del av lojalitetsplikten bør arbeidstaker derfor avstå fra handlinger som kan undergrave arbeidsgivers interesser – også på fritiden.

I rettspraksis ser vi flere eksempler på hvilke handlinger begått på fritiden som kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Det kan være ytringer i det offentlige, straffbare handlinger, eller annen atferd som går ut over arbeidstakers evne til å utføre sine arbeidsoppgaver. Jobber arbeidstakeren som yrkessjåfør, vil det eksempelvis ha betydning for arbeidsutførelsen dersom vedkommende mister sertifikatet.

Hvorvidt arbeidsgiver kan reagerer på arbeidstakers handlinger utenfor arbeidstiden, må i henhold til rettspraksis avgjøres konkret i hver enkelt sak. Den nylig avsagte dommen fra Frostating lagmannsrett gir presiserende veiledning rundt hvilke forhold som kan gjøre arbeidsgiver berettiget til å gå til oppsigelse eller avskjed.  

Saken gjaldt gyldigheten av en avskjed av en ansatt i et renholdsfirma, etter at det ble kjent at vedkommende hadde stjålet fra en dagligvarebutikk. Tyveriene ble utført mens arbeidstakeren var på jobb for en annen arbeidsgiver i samme bransje. Handlingene var altså ikke begått under arbeid for arbeidsgiveren som ga avskjeden. Den ansatte hadde stjålet et betydelig antall varer til et betydelig beløp, ved to anledninger. Tyveriene fremstod som planlagte og med en viss profesjonalitet. Tyveriene ble utført sammen med en kollega og med medbragte kofferter og sekk for å frakte varene. Arbeidstakeren ble avslørt på overvåkningskamera, og vedtok et forelegg for tyveriene. Skyldspørsmålet var derfor avklart. Spørsmålet lagmannsretten måtte ta stilling til, var om forholdet ga grunnlag for avskjed.

Lagmannsretten viste innledningsvis til at terskelen for avskjed er høy, samt de særlige kravene som gjelder ved avskjed grunnet arbeidstakers opptreden utenfor tjenesten. Retten kom til at arbeidstakeren hadde gjort seg skyldig i vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, og at avskjeden var rettmessig.

Det dreide seg om straffbare handlinger som etter sin art var nært tilknyttet arbeidstakers utførelse av arbeidet. Arbeidstaker jobbet også som renholder i dagligvarebutikker - etter stengetid - for avskjedigende arbeidsgiver. At tyveriet ble begått utenom arbeidstiden hadde derfor liten betydning. Den saklige sammenhengen med arbeidsutførelsen hos avskjedigende arbeidsgiver var avgjørende. Risikoen for at arbeidsgivers kunder – inntektsgrunnlaget – ville kunne rammes dersom handlingene gjentok seg, ble også vektlagt. Det var en klar risiko for omdømmetap for arbeidsgiver.

Etter gjeldende rett kan handlinger arbeidstaker gjør på sin fritid kan få betydning for arbeidsforholdet dersom:

• handlingen påvirker den tillit arbeidsgiver, kunder eller publikum trenger å ha til arbeidstaker – er det en saklig sammenheng mellom handlingen på fritiden og arbeidsoppgavene/stillingen?
• om handlingen påvirker arbeidsgivers omdømme
• handlingen gjelder straffbare eller særlig klanderverdige handlinger
• avslutning av arbeidsforholdet anses som en rimelig og ikke uforholdsmessig reaksjon

Artikkelen har vært publisert i Finansavisen.