Avskjed – et utvalg avgjørelser fra lagmannsrettene

Avskjed er den mest alvorlige sanksjonen en arbeidsgiver kan bruke overfor en arbeidstaker. Avskjed skiller seg fra oppsigelse ved at arbeidsforholdet avsluttes uten oppsigelsesfrist, slik at den ansatte må «gå på dagen». Terskelen for å gå til avskjed er høy. Den ansatte må ha begått et grovt pliktbrudd eller vesentlig misligholdt arbeidsavtalen. Avskjed må i tillegg fremstå som en forholdsmessig reaksjon på det som har skjedd..

I november omtalte vi en sak fra Borgarting lagmannsrett om avskjed av en bussjåfør som opptrådte sterkt klanderverdig på fritiden overfor en annen bussjåfør, da han gikk frem i bussen og tok tak i rattet grunnet misnøye med kjøringen. Avskjeden ble ansett urettmessig. I januar i år avsa Borgarting lagmannsrett en ny dom om avskjed av en midlertidig ansatt bussjåfør. Heller ikke denne ble ansett gyldig.

Årsaken til avskjeden var brudd på virksomhetens bestemmelser om hviletid mellom vakter, ikke godkjente vaktbytter, samt påstått arbeid hos konkurrerende virksomhet. Ved vurderingen av avskjedens gyldighet la lagmannsretten vekt på at arbeidstakeren ikke hadde fått tilstrekkelig advarsel eller mulighet til å rette opp de aktuelle forholdene. Det ble også lagt vekt på at det var arbeidsgiver som stod nærmest til å sørge for at selskapets retningslinjer om arbeidstid ble overholdt, og at det var innført tilstrekkelige kontrollsystemer i denne sammenheng. Lagmannsretten fant det ikke bevist at sjåføren hadde arbeidet for en konkurrent. Det var heller ikke grunnlag for oppsigelse, og arbeidstakeren fikk tilkjent erstatning på hele NOK 300 000. Dommen illustrerer at feilvurderinger knyttet til avskjedsspørsmålet kan bli dyrt for arbeidsgiver.

I rettspraksis legges det også vekt på hvordan arbeidsgiver har gått frem ved avskjeden, særlig om det er avholdt drøftelsesmøte. Også for avskjed er det et krav at saksbehandlingen er forsvarlig, og selv om drøftelsesmøte ikke er et gyldighetskrav legger rettspraksis stor vekt på om det er gjennomført.

I en sak fra Hålogaland lagmannsrett fra februar i år hadde to arbeidstakere blitt avskjediget fra et transportfirma. De to ansatte hadde startet en egen virksomhet i direkte konkurranse med arbeidsgiver mens arbeidsforholdet fortsatt bestod, og benyttet arbeidstiden til å markedsføre sin virksomhet til blant annet arbeidsgivers kunder. Lagmannsretten konkluderte med at vilkårene for avskjed var til stede og at de ansatte hadde opptrådt illojalt. Det ble også vektlagt at arbeidsgivers saksbehandling var forsvarlig. Arbeidsgiver hadde blant annet avholdt individuelle drøftelsesmøter hvor de ansatte hadde fått anledning til å uttale seg før endelig beslutning ble fattet.

I en dom fra Agder lagmannsrett som også ble avsagt i februar 2022 ble en avskjed kjent ugyldig. Arbeidstakeren hadde begått et grovt pliktbrudd, men lagmannsretten kom til at manglende drøftelsesmøte førte til at avskjeden ikke kunne opprettholdes. Dommen illustrerer betydningen av en forsvarlig saksbehandling fra arbeidsgivers side.

I en sak fra Gulating lagmannsrett fra desember 2021 hadde en arbeidstaker misbrukt kollegaens identitet og deretter gitt uriktig forklaring til arbeidsgiver om forholdet i et drøftelsesmøte. Ved vurderingen ble det særlig lagt vekt på at forholdet hadde skapt problemer for en samarbeidspartner av virksomheten, var egnet til å svekke den generelle tilliten til selskapet, samt at identitetskrenkelsen var rettet mot en kollega. Lagmannsretten konkluderte med at disse forholdene samlet utgjorde et alvorlig tillitsbrudd og opprettholdt avskjedigelsen. Det forelå heller ikke feil ved arbeidsgivers saksbehandling, og arbeidsgiver hadde oppfylt drøftelsesplikten.

En av dommene berører også et svært praktisk alternativ til oppsigelse/avskjed, nemlig sluttavtale, hvor partene blir enige om å avslutte arbeidsforholdet. En dom fra Eidsivating lagmannsrett fra februar 2022 gjaldt spørsmål om gyldigheten av en slik sluttavtale. Arbeidsgiver hadde i et møte med den ansatte gitt uttrykk for at vedkommende ville avslutte arbeidsforholdet og hadde besvart bekreftende på den ansattes spørsmål om han var oppsagt. Den ansatte måtte forlate arbeidsplassen umiddelbart, ga fra seg nøkler og ble ikke etterlyst da han ikke møtte på jobb i tiden etter. I etterkant av dette hadde arbeidsgiver kalt inn til et drøftelsesmøte hvor den ansatte fikk beskjed om at arbeidsforholdet ville bli avsluttet dersom vedkommende ikke inngikk sluttavtalen.

Lagmannsretten fant at den ansatte i realiteten hadde blitt avskjediget før drøftelsesmøtet og før sluttavtalen ble inngått, uten at vilkårene for dette var til stede. Det var likevel ikke var grunnlag for å sette sluttavtalen til side, siden innholdet ikke var urimelig og den ansatte selv ønsket å avslutte arbeidsforholdet.

Oppsummert viser denne lagmannsrettspraksisen at terskelen for avskjed (fortsatt) er høy. I vurderingene legger lagmannsrettene ikke bare vekt på hvor alvorlig arbeidstakerens tillitsbrudd eller mislighold er, men ser også mye på arbeidsgivers opptreden. I flere saker er det arbeidsgivers opptreden og mangelfulle saksbehandling som medfører at avskjeden blir ugyldig og erstatning blir tilkjent.