Høyesterett med avklaringer om arbeidstidsbegrepet – Offshorearbeider fikk ikke medhold.

Den konkrete saken og rettens vurderinger

Bakgrunnen for saken var en offshorearbeider som på grunn av velferdsgrunner fikk innvilget redusert arbeidstid. Arbeidstakeren hadde en arbeidstidsordning hvor det ble vekslet mellom disponibelperioder og friperioder. Ordningen fungerte slik at arbeidstakeren fortrinnsvis ville bli kalt inn til offshorearbeid i den såkalte disponibelperioden. Det kunne også forekomme innkalling i friperioden – men da med rett på overtidsbetaling.

Etter at arbeidstakeren hadde fått innvilget redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd, gjorde han gjeldende at disponibeltiden skulle reduseres tilsvarende. Det avgjørende for denne vurderingen var om disponibeltiden skulle anses som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.

I sin vurdering klargjør Høyesterett innledningsvis at arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd har samme innhold som definisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd. Arbeidstid er «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver».  

Hverken lovens ordlyd, forarbeidene eller tidligere rettspraksis ga Høyesterett et klart svar på om disponibelperioden skulle anses som arbeidstid. I mangel på klare nasjonale rettskilder la Høyesterett avgjørende vekt på EU-domstolens praksis knyttet til arbeidstidsdirektivet (2003/88/EF) artikkel 2 nr. 1. Direktivet oppstiller tre kriterier for at noe skal anses som arbeidstid;

• «working» - arbeidstakeren må være på arbeidsstedet
• «at the employer's disposal» - arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgiverens styringsrett
• «carrying out his activity or duties» - arbeidstakeren må utføre sine arbeidsoppgaver

Høyesterett understreker at EU-domstolens praksis viser at ikke alle tre kriteriene må være oppfylt for at noe skal anses som arbeidstid. Ettersom arbeidstakeren under disponibeltiden hverken befant seg på arbeidsplassen eller utførte arbeidsoppgaver, ble det avgjørende for Høyesterett om arbeidstakeren i tilstrekkelig grad var underlagt arbeidsgiveren sin styringsrett. Høyesterett uttalte at dette vil kunne være tilfelle dersom arbeidstakeren var «pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser»

I den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at dette ikke var tilfellet. Arbeidstakeren kunne disponere fritiden sin som han ville, og han var ikke underlagt instrukser fra arbeidsgiver før han faktisk ble kalt ut på sokkelen. Det ble vektlagt at responstiden var ned til noen timer, og at han kunne bruke disponibeltiden samme med familie eller til fritidsinteresser.

Konklusjonen ble etter dette at disponibeltid ikke oppfylte kriteriene for å være arbeidstid etter arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1. I utgangspunktet skal disponibeltid da heller ikke regnes som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd.

Avslutningsvis vurderte Høyesterett om disponibeltiden skal anses som beredskapsvakt og dermed likevel anses som arbeidstid. Høyesterett avviser dette og peker på at disponibeltiden vanskelig kan anses som beredskapsvakt, og at beredskapsvakt uansett ikke uten videre vil være arbeidstid. Retten uttaler likevel avslutningsvis at beredskapsvakter kan påføre arbeidstakeren så betydelige begrensninger at det vil måtte anses som arbeidstid etter de kriteriene som EU-domstolen har oppstilt.

Høyesterett konkluderte dermed med at disponibelperioden ikke var arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd og arbeidstakeren hadde derfor ikke rett til å få antallet disponibeldager nedsatt med samme prosentsats som årsverket hans allerede var redusert med.

Avgjørelsens betydning

Høyesteretts dom tydeliggjør grensene for når noe skal anses som arbeidstid. Avgjørelsen presiserer at det ikke er tilstrekkelig at arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers instruksrett – arbeidstakeren må i tillegg være underlagt begrensninger som «objektivt sett» og i «meget betydelig omfang» griper inn i arbeidstakers mulighet til å disponere over fritiden. Viktige momenter ved vurderingen vil være lengden på responstiden, hyppigheten av innkallinger og arbeidsinstruksene under perioden.


*) Medforfatter trainee Jonathan David-Andersen.