Ufine ansatte på julebord – hva nå?

En arena med økt risiko for uheldige episoder

Et julebord med høye forventninger, feststemte arbeidstakere og et, ikke sjeldent, høyt alkoholinntak, er en arena hvor det kan oppstå uheldige og kritikkverdige episoder. Det kan dreie seg om alt fra et mindre vellykket sjekketriks fra en kollega, verbale ordvekslinger og trusler, til mer fysiske hendelser som vold og hærverk. Det er ikke uvanlig at arbeidsgivere i ettertid blir informert om episoder på julebordet som har blitt opplevd som ubehagelig av ansatte, med en klar forventning om at situasjonen håndteres av arbeidsgiver på en god og effektiv måte. Ofte tas begreper som «trakassering» og «utilbørlig opptreden» i bruk når ansatte beskriver hendelser som har funnet sted i slike festlige lag med kolleger.

Hva er trakassering og annen utilbørlig opptreden?

Selv om et julebord finner sted utenfor alminnelig arbeidstid, er det et jobbrelatert sosialt arrangement, og arbeidsgivere har både rett og plikt til å stille krav til de ansattes adferd. Som arbeidsgiver er man forpliktet til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser. Dette innebærer blant annet at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, verken i det daglige eller på jobbrelaterte arrangementer som julebord. Men når er det egentlig snakk om opptreden som faller inn under den rettslige betydningen av disse begrepene? Og hvilken betydning har det for adgangen til å reagere med arbeidsrettslige reaksjoner?

Trakasseringsbegrepet er nærmere definert i likestillings- og diskrimineringsregelverket. Det må dreie seg om handlinger, unnlatelser, eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. I de fleste tilfeller er det imidlertid ikke nok med en enkelthendelse når man snakker om «trakassering» i rettslig forstand. Det må normalt være en form for kvalifisert plaging over tid.  

Trakasseringsbegrepet omfatter også seksuell trakassering. Mange er kanskje ikke klar over at enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet kan omfattes av dette rettslige begrepet, dersom den har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Definisjonene finnes i dag i likestillings- og diskrimineringsloven § 13, men vil fra 1. januar 2024 bli inntatt i arbeidsmiljøloven § 4-3. Endringen medfører imidlertid ingen materielle endringer.

Formuleringen «annen utilbørlig opptreden» er derimot ikke definert i verken lov eller forarbeider, men rettspraksis har fastslått at det må være snakk om et «klart avvik fra akseptabel opptreden». Det er dermed ikke nok at oppførselen er upassende eller kritikkverdig – det må være et klart avvik fra det man normalt aksepterer på arbeidsplassen. Med andre ord må det innrømmes en viss feilmargin før handlinger kan anses å være et klart avvik fra akseptabel opptreden. Det er derfor også et visst rom for sosial klønete opptreden.

Innledende undersøkelser 

Hvorvidt en handling faller innenfor disse lovfestede begrepene må vurderes konkret, men er ofte verken nødvendig eller hensiktsmessig å ta stilling til. I praksis vil det ikke alltid ha betydning hvilken juridisk merkelapp man setter på en hendelse. Såfremt en arbeidstaker går til sin arbeidsgiver og sier ifra om hendelsen, vil det uansett være snakk om en personalsak som må håndteres, og hvor alle involverte parter må ivaretas. Ikke sjeldent vil det da også være snakk om et «varsel», som må håndteres i tråd med arbeidsmiljølovens regler om dette.

Uavhengig av om henvendelsen er et varsel etter arbeidsmiljøloven eller ikke, må arbeidsgivere uansett håndtere saken på en forsvarlig måte. Som regel innebærer det å undersøke de fremsatte påstandene, og iverksette passende tiltak. Mer konkret bør arbeidsgiver normalt snakke med de involverte for å få klarlagt hva som har skjedd, hvordan hendelsene påvirker deres arbeidshverdag, og hvilke behov de har. Videre tiltak vil deretter avhenge av hva som kommer frem i disse samtalene. 

Nok til oppsigelse eller avskjed?

Om oppførselen er klart uakseptabel og alvorlig nok, vil et naturlig skritt være å se på mulige arbeidsrettslige sanksjoner. For eksempel kan både oppsigelse og avskjed unntaksvis være aktuelt. En eventuell oppsigelse krever saklig grunn, mens avskjed krever at det foreligger et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen for både oppsigelse og avskjed er imidlertid høy, og det skal generelt mye til for at en enkelthendelse utenfor alminnelig arbeidstid vil være tilstrekkelig.

Det finnes likevel eksempler på at oppførsel på julebord kan lede til oppsigelse. Et eksempel er en sak fra 2009 hvor en teamleder hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte, og bestilt drikkevarer på bedriftens regning uten fullmakt. Arbeidstakeren ble sagt opp og domstolen konkluderte med at oppsigelsen var saklig begrunnet. 

Andre reaksjoner

I andre tilfeller vil det være liten tvil om at en episode var uheldig, men likevel ikke nok til å meddele oppsigelse eller avskjed. Hva som er en «passende» reaksjon i slike tilfeller må vurderes konkret, og vil være avhengig av de aktuelle forholdene. Ofte kan det være tilstrekkelig med en medarbeidersamtale med irettesettelse, eller en formell advarsel der det fremgår at gjentakelse kan føre til oppsigelse. 

Dersom hendelsen er såpass alvorlig at det er vanskelig for de involverte partene å legge den bak seg uten større strukturelle endringer, kan det mest hensiktsmessige likevel være å forsøke å fremforhandle en sluttavtale med en av de involverte ansatte. Normalt bør det imidlertid forsøkes mindre inngripende løsninger gjennom dialog og mekling, eventuelt omplassering, før man tyr til dette skrittet.

Praktiske råd

Den rettslige klassifiseringen av en uheldig eller kritikkverdig episode vil ofte være av underordnet betydning, og det viktige er at arbeidsgiver tar tak i det som har skjedd og ivaretar de involverte partene. Om noen har hatt en hatt en ubehagelig opplevelse som påvirker arbeidsmiljøet, har arbeidsgiver en plikt til å håndtere dette og sørge for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. 

God kommunikasjon mellom ledelse og involverte parter vil kunne bidra til å nøste opp i konflikter på en god måte. Dersom hendelsene er av mindre alvorlig art, vil det videre være fornuftig å forsøke å avslutte saken så raskt som mulig. Ingen er tjent med at slike saker trekker unødvendig ut i tid, og det vil normalt ha en egenverdi for alle involverte å bli ferdig med saken og se fremover. Ved mer alvorlige hendelser, vil tiltak som har større konsekvenser for arbeidsforholdet likevel kunne være det eneste riktige.

Det beste for alle parter er likevel at man unngår at upassende og uheldige episoder finner sted på julebordet. Preventive tiltak som bevisstgjøring rundt problematikken, fornuftige rammer og god planlegging i forkant, vil etter vår erfaring bidra til et vellykket julebord. Og til at man unngår mindre feststemte prosesser i etterkant.


Artikkelen har tidligere vært publisert i Finansavisen.