Ansatte på eiersiden – hva bør man tenke på?

Menneskene – bedriftens viktigste ressurs

Fellesnevneren for vellykkede bedrifter er at de drives frem av dedikerte ansatte. Kunnskapen, ferdighetene og kompetansen bedrifter tilføres gjennom humankapitalen er avgjørende for å lykkes.

Å ta inn ansatte på eiersiden er etter hvert en vanlig ordning. Tekna skriver på sin hjemmeside at om lag halvparten av medlemmene har bonus, opsjoner, aksjer eller incentivordninger i arbeidsforholdet.

Hvordan ordningene utformes variere fra bedrift til bedrift. De problemer vi opplever har oftest rot i at bedriftene ikke har tenkt nøye igjennom det spesielle i sin situasjon, men ensidig har fokusert på skattemessig optimalisering eller ukritisk kopiert løsninger fra andre bedrifter.

Hvorfor eierskap?

Aksjer (eller rett til å kjøpe aksjer - «opsjoner») kan være skattemessig gunstig, og de ansatte vil som «deleier» lettere kunne tenke langsiktig når verdier man tilfører selskapet bidrar til å øke verdien på egne aksjer.

Det er imidlertid ikke gitt at de verdier som aksjer representerer kan la seg realisere. Dersom det ikke er marked for aksjene eller det legges til rette for utbytte, vil aksjer i verste fall tapes eller i lengre tid være en negativ verdi gjennom formuesbeskatning og låst kapital.

Eierskap som grunnlag for felles suksess

I et alminnelig arbeidsforhold vil ansatte gjerne ha et kortsiktig perspektiv (lønn), mens eieren gjerne har et ønske om å utvikle bedriften over tid. Grunnidéen med å tilby medeierskap er å bygge bro over slike motsetninger. Spesielt der bedriften har en begrenset kapitalbase, eller har en mer langsiktig horisont for utvikling.

Men eierskap skaper nye utfordringer også i slike situasjoner. De ansattes ønsker om frihet og få bindinger må holdes opp mot bedriftens ønsker om sikkerhet og langsiktig tilknytning. For de fleste bedrifter er bindinger via konkurranseforbud, opptjeningstid, mulighet for tilbakekjøp mv. forutsetninger for å gi tilgang på eiersiden.

Men slike motsetninger er ikke uforenlige. Risikoen for at den ansattes aksjer faller i verdi øker om andre kan «løpe av gårde» med verdier de ikke har vært med på å skape. Ofte får man derfor en konsensus og forståelse rundt bindingstider og andre restriksjoner.

Skatt og rammebetingelser

De forskjellige modeller for eierskap sirkler gjerne rundt skatt. Skattemessig vil det alltid lønne seg å komme inn tidlig og til en lav verdi. I tillegg til tidselementet er også argumenter rundt «minoritets- og illikviditetsrabatt», samt andre restriksjoner en gjenganger i de forskjellige modellene.

Som bedrift må man imidlertid være klar over at skattemyndighetenes behandling av forskjellige modeller og metoder endres over tid. Dette gjelder også ordninger som skattefradrag for investering i oppstartsbedrifter – «gründerfradrag».

Som bedrift gjør man derfor klokt i å stadig fornye seg, og ikke stole på gamle maler.

Aksjonæravtaler og rettigheter

Ansatte på eiersiden vil nødvendigvis ha rettigheter i kraft av deres eierposisjoner. Med flere eiere følger også flere meninger, og det er ryddig og konfliktforebyggende å ha et bevisst forhold til hvilke føringer som eventuelt legges for utøvelse av eierrettigheter. En godt tilpasset aksjonæravtale er derfor essensielt å få på plass, og ved utformingen av disse har man stor frihet. De fleste reguleringer i aksjeloven kan endres eller suppleres gjennom avtale. Vi vil i en senere artikkel komme med en utdypning omkring slike avtaler. Det er imidlertid grunn til å allerede her minne om at det er viktig at slike avtaler kommer på plass før aksjer utdeles og aksjeposisjonen etableres.

Eierskap til innovasjon

Som ansatt med en eierrolle vil man lett rives mellom sin posisjon som opphavsrettsmann til innovasjon og produkter, og sin posisjon som aksjonær. Tvister omkring eierskap til immaterielle rettigheter vil ofte følge som en del av uenighet i aksjonærforholdet.

Dersom eierskap ikke er avklart ved ansettelse bør en slik avklaring skje før man enes om en aksjonærposisjon.

Konkurranseklausuler

Hva så om en ansatt på eiersiden bestemmer seg for å tre ut av selskapet? Kan konkurranseklausuler gjøres gjeldende på samme måte som for øvrige arbeidstakere? Svaret er ja – og vel så det.

Konkurranseklausuler inngått med ansatte på eiersiden, er ikke nødvendigvis underlagt arbeidsmiljølovens restriksjoner. Dette innebærer at en konkurranseklausul inngått med en ansatt på eiersiden i teorien kan være svært vidtgående, med mindre den i realiteten må anses som en del av arbeidsforholdet.

Er din bedrift sikret gjennom gode avtaler?

Inkludering av ansatte på eiersiden kan være en effektiv strategi for å motivere og beholde talentfulle medarbeidere. Det er imidlertid viktig å merke seg at dette ikke er noen "one-size-fits-all" løsning, da hver enkelt bedrift har unike behov og forhold som må tas i betraktning når man utformer eierskapsordninger. I tillegg vil det også være både skattemessige konsekvenser og andre juridiske rammebetingelser en som bedrift må ha et bevisst forhold til, for ikke å trå feil på disse områdene.

Mens eierskap kan være en kraftig motivator for de ansatte, kan det altså også føre til utfordringer og konflikter. Det er derfor essensielt å sørge for at avtaler inngått mellom bedriften og de ansatte på eiersiden – både rettslig, men også at de faktisk ivaretar hensynene til de involverte parter. Vi vil i senere artikler gå mer i dybden på flere av de ulike temaene som er nevnt her. Men fordi avtaler med ansatte på eiersiden reiser mange ulike spørsmål, er vårt råd å få avtalene vurdert av en advokat før endelig inngåelse.

 

Artikkelen har tidligere vært publisert i Finansavisen.