Nye regler om psykososialt arbeidsmiljø: Presisering eller utvidet arbeidsgiveransvar?

En stor del av arbeidstakeres fravær skyldes psykisk plager og lidelser. Fravær gir betydelige kostnader for samfunnet, både økonomisk og sosialt.

For å møte disse utfordringene har Arbeidstilsynet, sammen med arbeidslivets parter, Havindustritilsynet og STAMI utredet arbeidsmiljølovens regelverk. Utredningen avdekket et behov for mer systematisk og målrettet forebygging, samt økt kompetanse blant HMS-aktører. Psykososiale forhold har stor innvirkning på helse og sykefravær, samtidig som prioriteringen av temaet varierte mellom bransjer. Rapporten viste også til økt internasjonal oppmerksomhet og etterlyste tydeligere regelverkskrav og bedre opplæring for ledere og verneombud.

Stortinget har derfor vedtatt endringer i arbeidsmiljølovens krav til psykososialt arbeidsmiljø, gjeldende for alle arbeidsgivere fra 1. januar 2026. Lovbestemmelsen vil fremover liste opp arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgivere må kunne dokumentere at de har et skjerpet fokus på:

• Uklare eller motstridene krav og forventninger til arbeidet
• Emosjonelle krav og belastninger i arbeide med mennesker  
• Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet
• Støtte og hjelp i arbeidet
  
  

Lovendringen er ikke ment å endre gjeldende rett, men formålet er å tydeliggjøre kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet. Likevel er det grunn til å stille spørsmål ved om endringene faktisk innebærer et skjerpet/utvidete ansvar for arbeidsgivere.

Arbeidstakersiden har i hovedsak vært positive til endringene, mens arbeidsgiversiden har uttrykt bekymring for at ansvaret utvides på en måte som kan ha utilsiktede konsekvenser. I flere høringsuttalelser ble det blant annet vist til at de nye kriteriene fremstår subjektive og kan skape uklarhet om hva som kreves av partene i et arbeidsmiljø. Det er vanskelig for arbeidsgivere å vite hva de skal forholde seg til, ut over at de må gjøre enda mer enn tidligere.

En slik uklarhet kan bidra til en økning i antall konflikt- og varslingssaker. Dette vil i sin tur kunne påføre arbeidsgiver betydelige administrative og økonomiske belastninger, blant annet i form av behov for interne/eksterne granskninger, dokumentasjon og eventuelle rettsprosesser. Da vil det være viktig for arbeidsgivere å kunne dokumentere konkrete tiltak som er iverksatt for å ivareta kravene.

Utfordringene kan illustreres med et eksempel: Arbeidsgiver opplever at arbeidstaker ikke oppfyller prestasjonskravene i sin stilling, og tilbyr løpende oppfølging. Da dette ikke fungerer, ønsker arbeidsgiver å gå til oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. I slike tilfeller vil arbeidstaker kunne anføre at prestasjonssvikten skyldes psykososiale belastninger på arbeidsplassen, eksempelvis uklare forventinger eller høy arbeidsmengde, og at oppsigelsen er en reaksjon på slike forhold. Da er det opp til arbeidsgiver å dokumentere at dette ikke er riktig, herunder hva som er gjort for å sørge for at det ikke forelå slike psykososiale belastninger på arbeidsplassen. Mange vil også oppleve at det å bli fulgt opp i seg selv er en psykososial belastning. Arbeidsgiver må da kunne imøtegå en slik påstand ved å dokumentere konkrete og etterprøvbare tiltak som er gjort for å forebygge og håndtere psykososiale utfordringer i virksomheten.

Arbeidstilsynet kan gjennomføre tilsyn for å kontrollere at virksomheten etterlever kravene. Ved avvik kan det fattes vedtak om korrigerende tiltak, herunder endringer i arbeidsrutiner, forbedringer i arbeidsmiljøet eller styrket opplæring av ansatte. Ved alvorlige eller gjentatte brudd kan Arbeidstilsynet ilegge sanksjoner i form av tvangsmulkt eller overtredelsesgebyr. I tillegg kan arbeidstakere, ved opplevde brudd på regelverket, reise søksmål og kreve erstatning.

Tiden for å forberede seg på nye krav er denne høsten. Vi anbefaler at arbeidsgivere skaffer seg klare skriftlige rutiner for å undersøke hvilke faktorer som kan gi utfordringer for den psykososiale helsen på deres arbeidsplass og jobber systematisk med tiltak for å hindre eller begrense disse hensynene. Og sett igjen spor – vi kommer ikke langt uten dokumentasjon.

Artikkelen er publisert i Finansavisen.