Oppsigelse i ord eller handling?

Formelle krav til en lovlig oppsigelse

For at en oppsigelse skal være lovlig, krever arbeidsmiljøloven at oppsigelsen er skriftlig, og at den inneholder opplysninger om bl.a. arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen, mv.

Dersom disse formelle kravene ikke er fulgt, men arbeidstaker likevel hevder at arbeidsgiver, i ord eller handling, har besluttet at arbeidsforholdet skal opphøre, kan arbeidsgiver risikere å bli holdt ansvarlig for å ha gitt en ulovlig, faktisk oppsigelse, som kan gi grunnlag for erstatning. I slike situasjoner vil arbeidstaker typisk hevde at arbeidsgiver har «tvunget» arbeidstaker til å fratre, eller skapt et arbeidsmiljø som har gjort det umulig for arbeidstaker å fortsette i stillingen.

Høy terskel for å konstatere en faktisk oppsigelse

Slike saker vil normalt avgjøres etter en konkret bevisvurdering av hva partene har sagt og ment. Domstolene har slått fast at det er arbeidstaker som har bevisbyrden for at det har skjedd en faktisk oppsigelse (ofte benevnt som en «de facto oppsigelse» eller «oppsigelse i handling»), og at terskelen for å konstatere en slik oppsigelse er relativt høy.

Blant de sakene som er behandlet av domstolene, er det ikke mange eksempler på at arbeidstaker har fått medhold. I de sakene arbeidstaker har tapt, mangler det gjerne tilstrekkelig konkrete holdepunkter for at arbeidsgiver har tatt et uttrykkelig standpunkt om at arbeidstaker skal fratre.

I en sak fra Borgarting lagmannsrett (LB-2017-82446) var spørsmålet om arbeidsgiver hadde gitt en oppsigelse gjennom chat-meldinger med arbeidstaker. Lagmannsretten uttalte:

«Det følger av rettspraksis at det er en relativt høy terskel for å konstatere at det er skjedd en oppsigelse i handling fra arbeidsgiver. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver gir uttrykk for at han ønsker at arbeidstakeren skal fratre, eller varsler oppsigelse. Det må foreligge konkret adferd som viser at arbeidsgiver har inntatt det standpunkt at arbeidstaker skal fratre. Hvorvidt det foreligger en oppsigelse, vil bero på en helhetsvurdering av den muntlige og skriftlige kontakten partene hadde. Arbeidstaker har bevisbyrden for at oppsigelse er gitt.»

Selv om lagmannsretten påpekte at en arbeidsgiver, som den profesjonelle part, ikke burde benytte en slik kommunikasjonsform (chat-tjeneste) til å kommunisere om et arbeidsforhold, fant lagmannsretten ikke at det var «rimelig eller naturlig» å tolke arbeidsgivers meldinger som en erklæring om at arbeidstaker var oppsagt.

Vesentlig mislighold kan gi grunnlag for heving og erstatning

I en annen sak fra Borgarting lagmannsrett (LB-2012-162891), hadde en taxisjåfør vært sykmeldt i lang tid, og opplevde seg utestengt ved tilbakekomst til arbeidet, blant annet på grunn av endret skiftordning og dårlig tilrettelegging. Arbeidstaker fikk ikke medhold i anførselen om at det skulle ha funnet sted en faktisk oppsigelse. Lagmannsretten uttalte bl.a. at det «ikke nødvendigvis [foreligger] en faktisk oppsigelse selv om arbeidsgiver vesentlig misligholder sine plikter i arbeidsforholdet, eller dersom arbeidsforholdet avsluttes av arbeidstaker på grunn av dårlig arbeidsmiljø».

Det er likevel viktig å være klar over at dersom arbeidsgiver kan sies å ha vesentlig misligholdt sine forpliktelser i arbeidsavtalen, vil dette kunne gi grunnlag for erstatning og/eller heving av arbeidsavtalen på et kontraktsrettslig grunnlag. Dette ble utfallet i den såkalte Apoteker-dommen fra 1997 (Rt. 1997 s. 1506). Arbeidstakerne fikk ikke medhold i sin prinsipale anførsel om at det hadde funnet sted en faktisk oppsigelse. Høyesterett viste til at arbeidsgiveren hadde uttrykt «at oppsigelse kunne bli aktuelt, men [at] ingen oppsigelse ble meddelt, verken skriftlig eller muntlig», og at det «heller ikke [forelå] handling som [kunne] betraktes som oppsigelse fra [arbeidsgivers] side».

Arbeidstakerne ble likevel tilkjent erstatning på kontraktsrettslig grunnlag, ettersom Høyesterett fant at arbeidsgiveren vesentlig hadde misligholdt sine plikter. Dette skyldtes særlig arbeidsgiverens opptreden overfor arbeidstakerne, som ifølge Høyesterett var «egnet til å skape usikkerhet og utrygghet i arbeidet», og som hadde skapt et «ualminnelig dårlig arbeidsmiljø».

Fremprovosert egenoppsigelse?

En relatert problemstilling som kan oppstå i forbindelse med betente situasjoner på arbeidsplassen, er at arbeidstaker sier opp stillingen selv, for deretter å hevde at egenoppsigelsen ble fremprovosert av arbeidsgiver. Også i slike situasjoner vil arbeidstaker kunne hevde at arbeidsgiver har «tvunget» arbeidstaker til å fratre, og at egenoppsigelsen derfor i realiteten må anses som en faktisk oppsigelse fra arbeidsgiver. Det er viktig å være klar over at egenoppsigelser fra arbeidstakere vil kunne opprettholdes som gyldige selv om de er gitt muntlig, i motsetning til oppsigelse fra arbeidsgiver, som krever skriftlighet.

I en sak fra Eidsivating lagmannsrett (LE-2015-162348) hadde det oppstått uenighet mellom fem polske arbeidstakere og et byggefirma om hvorvidt det forelå egenoppsigelse fra arbeidstakerne, eller en faktisk oppsigelse fra arbeidsgiver. Arbeidstakerne fikk medhold i at det ikke var sannsynliggjort at det forelå egenoppsigelse fra arbeidstakernes side. Lagmannsretten uttalte:

«I praksis oppstår det ofte usikkerhet ved om det foreligger oppsigelse fra arbeidstakers side, og særlig dersom oppsigelsen er gitt muntlig. Dette taler for at arbeidsgiver som den profesjonelle part gjør det som er mulig for å skape klarhet i de faktiske forhold i tilfeller hvor arbeidstaker selv sier opp sitt arbeidsforhold […] Ved bevistvil må spørsmål om bevisbyrde avgjøres konkret. Det vil være av betydning hvem som er nærmest til [å] avklare tvilen, og det må tas hensyn til at arbeidstaker ikke mister sitt lovvern […]»

Lagmannsretten konkluderte altså med at arbeidsgiveren var nærmest til å sikre bevis og skape klarhet om hva arbeidstakerne hadde ment, «ikke minst ved å sørge for at eventuelle egenoppsigelser ble gitt skriftlig».

Hva bør arbeidsgivere være klar over?

I saker om faktiske oppsigelser fremsettes det som regel krav om erstatning for økonomisk tap og oppreisning. I den nevnte saken fra Eidsivating lagmannsrett ble arbeidstakerne tilkjent erstatning for inntektstap på mellom syv og ni måneder, samt oppreisningserstatning og dekning av sakskostnader. Arbeidsgiver har med andre ord en klar oppfordring til å sikre god og tidsnær dokumentasjon for den kommunikasjonen som har vært med arbeidstaker i slike prosesser. Slik dokumentasjon kan f.eks. være referater fra samtaler eller mer uformelle, korte e-poster som bekrefter innholdet i forutgående samtaler. Sikringen av slik dokumentasjon vil være av stor betydning dersom en sak i ytterste fall skulle havne i domstolene.

Dersom arbeidsgiver mottar en egenoppsigelse fra arbeidstaker, bør arbeidsgiver sørge for at egenoppsigelsen ikke etterlater noen usikkerhet om hva arbeidstaker har ment, og at oppsigelsen for øvrig ikke lider av noen tilblivelsesmangler. En god idé kan være å be arbeidstaker tenke seg om i noen dager og eventuelt oppfordre arbeidstaker til å rådføre seg med noen før endelig beslutning tas. Etter at arbeidstaker har levert en endelig, skriftlig egenoppsigelse, bør arbeidsgiver skriftlig bekrefte mottak og aksept av denne, samt informere om datoen for når arbeidsforholdet vil opphøre.

Artikkelen har blitt publisert i Finansavisen.