Nytt år, nye lovendringer og to viktige arbeidsrettsavklaringer fra Høyesterett

Innføring av pensjon fra første krone

Først ut er endringer i pensjonsreglene, hvor nytt av året er at pensjonssparing skal skje fra første krone. Tidligere var utgangspunktet at arbeidsgiver kun var forpliktet til å innbetale pensjonsinnskudd på arbeidstakers inntekt fra og med 1G (grunnbeløpet i folketrygden, etter dagens dato tilsvarer 1G NOK 106 399). Dette er nå fjernet, noe som forplikter arbeidsgiver å betale pensjonsinnskudd på all lønn opp til 12G.

Videre er det også blitt gjort viktige utvidelser av hvem arbeidstaker er forpliktet til å melde inn i sin pensjonsordning. Tidligere var utgangspunktet at pensjonsordningen skulle omfatte alle arbeidstakere over 20 år som hadde mer enn en 20 prosent stilling. Den gamle ordningen gjorde at mange arbeidstakere med lave stillingsprosenter, typisk studenter, ikke hadde rett på pensjonsopptjening. Dette var noe av bakgrunnen for regelendringene som trådte i kraft ved årsskiftet, hvor personkretsen ble utvidet til å omfatte alle arbeidstakere over 13 år som mottar inntekt over grensen for rapporteringspliktig lønn etter a-ordningen (normalt NOK 1000).

Regelendringene gir mer eller mindre alle arbeidstakere rett på pensjonsopptjening. For flere virksomheter betyr dette at mange arbeidstakere som tidligere ikke har vært medlem av pensjonsordningen nå må meldes inn. Lovgiver har gitt arbeidsgivere frist til 30.juni 2022 med å tilpasse eksisterende pensjonsordninger etter de nye reglene.

Endringer for å bekjempe arbeidslivskriminalitet

På nyåret trådte det også i kraft flere lovendringer som skal forsterke innsatsen mot arbeidslivskriminalitet og verne om det seriøse arbeidslivet i Norge. Vi vil spesielt fremheve tre av endringene.

Innføring av straffansvar ved brudd på pensjonsreglene

I tillegg til at det er innført pensjon fra første krone, har OTP-loven også fått en ny bestemmelse, § 8a. Med denne straffes leder av virksomheter som forsettlig eller uaktsomt bryter reglene i OTP-loven med bøter eller fengsel i inntil 2 år for. Primært gjelder dette overtredelse av arbeidsgivers plikt til å ha en tjenestepensjonsordning og til å overholde lovens minstekrav til ordningen.

Nye straffebestemmelser om lønnstyveri

Utbetaling av lønn er en av arbeidsgivers grunnleggende forpliktelser overfor arbeidstaker. Som et utgangspunkt skal lønn mottas uavkortet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-15. Der arbeidsgiver skaffer seg uberettiget vinning eller misligholder sin plikt til å utbetale lønn, har dette tidligere blitt straffet som vinningskriminalitet etter ulike straffebestemmelser avhengig av de faktiske omstendighetene.

Nytt av året er at lovgiver har innført to nye bestemmelser for lønnstyveri i straffeloven, hvor man samler det som kalles for lønnstyveri i to bestemmelser. Nærmere bestemt gjelder dette den som skaffer seg uberettiget vinning eller misligholder plikt til å yte lønn, feriepenger eller annen godtgjøring som arbeidstaker har rett til.

Det betyr likevel ikke at enhver misligholdt utbetaling av lønn fører til overtredelse av straffebudet. Forglemmelser eller tekniske problemer ved utbetaling av lønn er typiske eksempler på feil som ikke automatisk leder til straffeansvar. Videre hindrer heller ikke bestemmelsen arbeidsgivers adgang til å holde tilbake lønn ved manglende utført arbeid. Uansett er det viktig at arbeidsgivere har klart for seg hvilket grunnlag man bygger på i tilfeller hvor man mener at arbeidstakers lønn rettmessig kan holdes tilbake. I motsatt fall vil arbeidsgiver potensielt kunne straffes.

Plikt til lønnsoppgjør via bank eller foretak

Utstrakt bruk av kontanter ved lønnsoppgjør er ofte knyttet til kriminell virksomhet, da det gjør transaksjoner mindre sporbare enn via bank. Lovgiver har derfor innført en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-15 (2) som pålegger at lønn og annen godtgjørelse som hovedregel skal skje via bank eller foretak. I praksis er dette et forbud mot lønnsutbetaling i kontanter, som kun kan gjøres helt unntaksvis når det er umulig eller svært byrdefullt å benytte bank eller foretak.

Lovendringen innebærer også en plikt for arbeidsgiver til å utbetale til arbeidstakers konto. Formålet er å forby bruk av mellommenn ved utbetalinger. Arbeidstilsynet har blitt gitt myndighet til å føre tilsyn om etterlevelse av de nye reglene, se endring av arbeidsmiljøloven § 18-6 (1).

To sentrale Høyesteretts-avgjørelser

Ved utgangen av 2021 kom det to avgjørelser fra Høyesterett som innebar viktige rettsavklaringer.

Avgjørelse om lønnstrekk - HR-2021-2532-A

Flertallet på 4 dommere i Høyesterett (dissens 4-1) konkluderte med at en generell klausul om lønnstrekk ikke gav arbeidsgiver tilstrekkelig grunnlag til å gjennomføre trekk i arbeidstakers lønn etter feilutbetaling. Saken gjaldt en arbeidstaker som høsten 2018 hadde fått utbetalt NOK 7 962 for mye i diettgodtgjørelse etter arbeidsreiser. Beløpet ble korrigert av arbeidsgiver ved at vedkommende ble trukket i lønn. Som grunnlag for lønnstrekket viste arbeidsgiver til en generelt formulert bestemmelse i ansettelsesavtalen som ga rett til trekk i lønn ved feilutbetalinger. Dette er en vanlig bestemmelse i mange ansettelsesavtaler.

Høyesterett tok utgangspunkt i hovedregelen om lønnstrekk i arbeidsmiljøloven § 14-15 (3), hvor arbeidsgiver ikke kan foreta trekk i lønn og feriepenger. Samme bestemmelse inneholder flere unntak fra utgangspunktet. Det avgjørende for Høyesterett å ta stilling til var hvilken trekkadgang som kunne forhåndsavtales etter unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 (3) bokstav c. Ordlyden i bestemmelsen åpner for at det på forhånd kan inngås avtale om arbeidsgivers rett til å foreta trekk i lønn. Som Høyesterett påpeker, gir bestemmelsen ingen anvisning på hvor vid denne adgangen er.

Når Høyesterett kom til at bestemmelsen må forstås restriktivt, slik at det på generelt grunnlag ikke kan avtales lønnstrekk, la de særlig vekt på lovgivers formål om forutsigbarhet for arbeidstaker ved at lønnen skal mottas mest mulig ubeskåret. Den trekkadgang som kan forhåndsavtales etter bestemmelsen må også sees i lys av disse hensynene, ved at det må spesifiseres hva lønnstrekket utgjør. Dette kan for eksempel være månedlige trekk i lønn til kantineordning.

Selv om arbeidsgiver i den konkrete saken ikke kunne bruke den generelle klausulen i arbeidsavtalen til å gjennomføre lønnstrekk, betyr ikke det at arbeidsgiver dermed også er avskåret fra å kreve beløpet tilbakebetalt. For det første kan arbeidsgiver kreve å få feilutbetalingen tilbake ved å inngå etterfølgende avtale med arbeidstaker om trekk i lønn. Videre kan det også være en mulighet for arbeidsgiver å fremme et krav overfor arbeidstakeren etter den ulovfestede læren om tilbakebetaling – condictio indebiti. Om arbeidstaker kan fremsette et krav basert på sistnevnte grunnlaget vil avhenge av en konkret rimelighetsvurdering av den enkelte saken, hvor vurderingstemaet må være om arbeidstaker forstod eller burde forstått at det skjedde en feilutbetaling.

Nøkkelpunkter å ta med seg fra dommen:

• En generell klausul om lønnstrekk i ansettelsesavtalen gir ikke adgang til å trekke arbeidstaker i lønn ved feilutbetaling.
• Ved feilutbetaling kan lønnstrekk avtales med arbeidstaker i etterkant når feilutbetalingen oppdages.
• Om det ikke blir inngått avtale om lønnstrekk etter feilutbetaling, kan arbeidsgiver ha krav etter ulovfestet lære om tilbakebetaling.

Søksmålsfrist ved virksomhetsoverdragelse - HR-2021-2554-A

Saken gjaldt tre arbeidstakere som gikk til sak etter at de ble oppsagt som følge av at bedriften de arbeidet i tapte en anbudskonkurranse. I søksmålet ble det nedlagt påstand om at arbeidsforholdene var videreført til ny arbeidsgiver som følge av virksomhetsoverdragelse. Spørsmål for Høyesterett var fra hvilket tidspunkt søksmålsfristen begynte å løpe. En enstemmig Høyesterett kom til at de alminnelige reglene om starttidspunkt for søksmålsfrist ikke passet for virksomhetsoverdragelser, og at fristen måtte løpe fra tidspunktet når virksomhetsoverdragelsen finner sted. Som overdragende og overtakende virksomhet er det nyttig å være klar over at søksmålsfristen for arbeidstaker starter å løpe på dette tidspunktet.

Arbeidsmiljølovens regler om søksmålsfrister kapittel 17 gjelder «så langt de passer» ved virksomhetsoverdragelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4 (3) siste punktum. Etter arbeidsmiljøloven § 17-4 (2) regnes søksmålsfristen fra forhandlingenes avslutning, eller hvis forhandlinger ikke er holdt gjelder det fra tidspunkt som nevnt i § 17-3 (2). Aktuelt i saken var aml. § 17-3 (2) bokstav a som angir tidspunkt for oppsigelse som starttidspunkt for søksmålsfrist. Den sentrale problemstillingen Høyesterett måtte ta stilling til, var i hvilken grad de alminnelige søksmålsfristreglene passet ved virksomhetsoverdragelse.

Sentralt for Høyesteretts vurdering var verneformålet ved arbeidsmiljølovens regler, jf. aml. § 1-1 bokstav b. Høyesterett pekte på at arbeidstakernes mulighet til å kreve sin rett ved virksomhetsoverdragelse var dårlig, og at det nærmest fremstod som en prosessuell felle om man tok utgangspunkt i oppsigelsestidspunktet. Dette fordi virksomhetsoverdragelse bygger på kompliserte regler, og det vil også være vanskelig for en arbeidstaker å vurdere hvorvidt denne kan ha en sak før virksomhetsoverdragelsen er gjennomført. Som i saken her var det først blitt synlig på tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen at andre ansatte hadde fått jobb i det overtakende selskapet. Høyesterett konkluderte derfor med at det alminnelige utgangspunktet for når søksmålsfristen startet å løpe ikke passet ved virksomhetsoverdragelse. Videre konkluderte Høyesterett med at det fristen for å reise sak mot overtakende selskap basert på at en oppsigelse er ugyldig, løper fra overdragelsestidspunktet. 

Nøkkelpunkter fra kjennelsen:

• Søksmålsfristen ved oppsigelser etter virksomhetsoverdragelse løper fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen.
• Som overtakende arbeidsgiver kan tidligere ansatte i det overdragende selskapet fremme søksmål innen fristene i arbeidsmiljøloven kap. 17 med utgangspunkt i tidspunkt for virksomhetsoverdragelsen.

Avslutningsvis – noen ventede endringer

Forslag om å fjerne generell adgang til midlertidige ansettelser

Regjeringen har fremmet forslag om å fjerne den generelle adgangen til å foreta midlertidige ansettelser, jf. Aml. § 14-9 (2) bokstav f. Forslaget ligger til behandling hos stortingskomiteen og kan muligens ventes gjennomført i løpet av første kvartal 2022.

Gjeninnføring av kollektiv søksmålsrett for fagforeninger

Regjeringen har foreslått å gjeninnføre den tidligere adgangen for fagforeninger til å anlegge søksmål om lovligheten av innleie fra bemanningsforetak i virksomheter hvor medlemmer av fagforeningen er ansatt. Forslaget er sendt på høring og vil muligens vedtas i løpet av 2022.

Styrke retten til heltid

Regjeringen har sendt på høring et lovforslag hvor man uttrykkelig fastsetter hovedregelen om heltidsansettelse. For å gi hovedregelen en realitet, er det blant annet blitt lagt frem forslag om å pålegge arbeidsgiver dokumentasjons- og drøftingsplikt ved bruk av deltidsansettelse.

Skjerpe innleiereglene

Regjeringen har foreslått følgende endringer i reglene om innleie:

• Innføring av forbud mot bruk av innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.
• Innføring av godkjenningsordning for bemanningsforetak.
• Oppheve adgangen til å bruke innleie ved arbeid av midlertidig karakter.
• Gi innleide flere rettigheter.
• Lovfeste en definisjon av innleie.