Permitteringer nå igjen?

Hvordan gjennomfører du som arbeidsgiver permitteringer på en både lovlig og forretningsmessig smart måte? Følger virksomheten din steg 1-5 nedenfor er du i hvert fall på riktig vei!


Steg 1: Vurder behovet
Er permitteringer nødvendig? For at permitteringer skal kunne iverksettes, kreves det saklig grunn. Permitteringen må begrunnes i det som heter «virksomhetens forhold». Eksempler på saklig grunn kan være kostnadsreduksjon, oppdragsmangel eller lignende. Det er viktig å merke seg at permitteringer er ment å være et midlertidig tiltak, så forholdene permitteringen er begrunnet i må være forbigående. Dersom det er klart for virksomheten at permitteringen mest sannsynlig vil bli permanent, er det oppsigelser som må til – ikke permitteringer.

Permitteringen kan skje helt eller delvis. Det betyr at en arbeidstaker som til vanlig jobber 100 prosent, kan permitteres 100 prosent eller for eksempel 50 prosent. I det siste tilfellet vil personen som er permittert jobbe som vanlig resten av tiden.

Steg 2: Drøft med tillitsvalgte
Beslutningen om permittering bør drøftes med virksomhetens tillitsvalgte før den treffes. Dette er ikke noen lovbestemt plikt – det finnes faktisk ingen regler om permitteringer i arbeidsmiljøloven – men kan typisk følge av en tariffavtale. Dersom virksomheten er tariffbundet, er det svært viktig å undersøke hvordan permittering er regulert der. Selv om den ikke er det, bør beslutningen likevel drøftes med tillitsvalgte/ansatterepresentanter før den treffes. Dette er ikke forhandlinger hvor en må nå frem til en enighet, men sikrer en saklig og god prosess.

Steg 3: Hvem skal permitteres?
Det er ikke regulert i lov hvem som skal permitteres. Er virksomheten din bundet av en tariffavtale kan det være at den regulerer dette spørsmålet. I Hovedavtalen mellom LO og NHO er utgangspunktet at ansiennitetsprinsippet skal følges – det vil si at arbeidstakerne som ble ansatt sist, er de som permitteres først. Dersom virksomheten har et saklig behov for det, for eksempel hvis en ansatt har en nøkkelkompetanse virksomheten trenger, kan ansiennitetsprinsippet fravikes.

Hvis virksomheten ikke er tariffbundet, står du friere hva angår hvem som skal permitteres. Virksomheten må likevel ha saklig grunn for den utvelgelsen som er gjort, og ofte vil også virksomheter som ikke er tariffbundet ta utgangspunkt i ansiennitetsprinsippet.

Steg 4: Varsel og meldeplikt til NAV
Permitteringer kan ikke skje over natten. Når virksomheten har bestemt seg for å permittere ansatte, skal disse varsles. Hovedregelen her er at den ansatte må varsles 14 dager i forveien, men unntaksvis kan varslingsfristen være kortere. Ifølge Hovedavtalen er det for eksempel et unntak for uforutsette hendelser, som naturkatastrofer eller uforutsette pandemiutbrudd – da er varslingsfristen 2 dager. I noen tilfeller kan det være avtalt andre frister i arbeidsavtalen eller tariffavtalen, så dette må arbeidsgiver være obs på. I varslingsperioden skal den ansatte arbeide og motta lønn som normalt.

Varselet skal informere om hvorfor den ansatte permitteres, hvilken dato permitteringen starter, om den er helt eller delvis og hvem den gjelder. Varselet kan også bestemme hvor lenge permitteringen varer, men dette er ikke et krav.

I tillegg til å varsle de ansatte, må arbeidsgiver også varsle NAV. Det finnes et eget skjema på NAV sine nettsider som kan benyttes til dette.

Steg 5: Permitteringen er iverksatt – hva nå?
Etter at varslingsperioden er over og permitteringen er blitt iverksatts, har arbeidsgiver plikt til å betale lønn i en periode etterpå – «arbeidsgiverperioden». Til forskjell fra varslingsperiodene, som regnes etter kalenderdager, regnes arbeidsgiverperioden basert på arbeidsdager. Dersom permitteringen er 100 prosent, vil arbeidsgiverperioden utgjøre 15 arbeidsdager. Er permitteringen derimot delvis, for eksempel 50 prosent, vil arbeidsgiverperioden utgjøre 30 dager. Når arbeidsgiverperioden er over, kan arbeidstakeren registrere seg som arbeidssøker og søke om dagpenger fra NAV.

Dersom varigheten på permitteringen er angitt, må den ansatte rett og slett møte opp på jobb dagen etter at permitteringen er opphørt. Det er likevel klokt å minne den ansatte på dette et par dager i forveien, og å orientere litt om hvordan situasjonen er når han/hun kommer tilbake. Hvis varigheten er ubestemt, må den ansatte regne med å stille klar på kort varsel. Det er ikke lovbestemt hvor lang tid i forveien arbeidsgiver må gi beskjed om at permitteringen er over, men dette bør komme i det minste et par dager i forveien.

Dette er gjengivelse av et leserinnlegg i siste Byggindustrien - Bygg.no