Ny rettspraksis: Tips-saken og grensen for ansattes ytringer i sosiale medier

Bakgrunnen for saken er lovendringer i bokføringsforskriften og skatte- og avgiftsreglene som trådte i kraft 1. januar 2019. Frem til denne datoen, har tips blitt utbetalt uavkortet til arbeidstakerne. Lovendringen i 2019 medførte nye forpliktelser ved behandling av tips. Arbeidsgivere ble pålagt å holde oversikt over all tips som ble betalt, samt å innberette til skattemyndighetene hvor mye arbeidstakerne mottar i tips, foreta forskuddstrekk og å beregne arbeidsgiveravgift.

Etter at lovendringen trådte i kraft, innførte Oslo Plaza Hotel AS og Hotel Bristol AS en ordning hvor det ble gjort fratrekk i tipsen for å dekke arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader. I november 2020 tok arbeidstakere ved hotellene ut søksmål med påstand om at hotellenes praksis var ulovlig. Tingretten frifant Plaza og Bristol, mens lagmannsretten ga arbeidstakerne medhold. I april i år falt dommen fra Høyesterett.

Høyesterett startet med å vurdere om arbeidstakerne har et rettskrav på å få utbetalt tips fra arbeidsgiveren. Videre viste Høyesterett til Rt-2008-856 Theatercaféen som gir uttrykk for at gjestenes tips ikke er en ytelse til arbeidsgiver, men en påskjønnelse til arbeidstakerne. Høyesterett legger seg dermed på samme linje som i tidligere rettspraksis, og fastsetter at det rettslige utgangspunktet er at tips er en betaling fra gjestene til arbeidstakerne, og ikke en betaling til virksomheten. I kraft av dette har arbeidstakeren et rettskrav på å få utbetalt tipsen fra arbeidsgiver. Lovendringene fra 2019 endret ikke dette rettslige utgangspunktet.

Spørsmålet var så om arbeidsgiver i kraft av styringsretten, kan gjøre fradrag i tipsen for å dekke arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader. Høyesterett viste til at arbeidsgiveravgift er en plikt som i sin helhet påhviler arbeidsgiver, og administrasjonskostnader kan likestilles med andre driftskostnader som en virksomhet har for å oppfylle myndighetspålagte forpliktelser. Videre viste Høyesterett til HR-2022-1193-A Grefsenhjemmet, som fastslår at styringsretten ikke gir arbeidsgiveren rett til å ensidig endre arbeidstakerens lønn. Høyesterett anser dommen for å ha noe overføringsverdi ettersom tips i likhet med lønn er et økonomisk gode som arbeidstakerne har krav på å få utbetalt. Grunnet karakteren av lønnselement, skal tips derfor ikke ensidig endres fra arbeidsgiveren i kraft av styringsretten. Verken styringsretten - eller andre rettskilder - ga dermed arbeidsgiver anledning til å gjøre fradrag i innbetalt tips for arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader.

To av saksøkerne ble ansatt etter at trekkordningen var innført. Ordningen ble ikke tatt opp i forbindelse med ansettelsene, og de ansatte hadde ikke positivt samtykket til at arbeidsgiver kunne bruke deler av tipsen til å dekke egne kostander. I likhet med lagmannsretten, kom Høyesterett til at de nye ansatte ikke var bundet av den nye praksisen hos hotellene.

Høyesterett konkluderte dermed med at verken styringsretten eller andre rettskilder gir hotellene rettslig grunnlag for å foreta trekk i tips til dekning av arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader. Tips er en betaling fra gjestene til arbeidstakerne, og skal ikke brukes til å dekke forpliktelser som påhviler arbeidsgiver. Dommen synes likevel ikke å utelukke at arbeidsgivere kan inngå avtale med ansatte om en slik trekkordning. Det forutsetter imidlertid positivt samtykke fra den enkelte arbeidstaker.

Dom fra Hordaland tingrett - hvor går grensen for ansattes ytringer i sosiale medier?

Hordaland tingrett avsa 8. mai 2023 en dom i en sak som gjaldt gyldigheten av en oppsigelse. Bakgrunnen for saken var at en ansatt i den ideelle organisasjonen Papillon hadde ytret seg kritisk om transpersoner og kjønnsidentitet i sosiale medier. Papillon er en ideell organisasjon som ifølge egne vedtekter har som formål å «være en møteplass for jenter og unge kvinner med krysskulturell- eller migrantbakgrunn, i alderen 15 – 30 år. De skal få inspirasjon, mulighet til å danne nettverk og til å delta på ulike kompetansehevende aktiviteter samt utvikle språk og praktiske ferdigheter». 

Arbeidsgiver anførte i korte trekk at arbeidstakerens holdninger og offentlige ytringer var utilbørlige og illojale mot arbeidsgiver i lys av den virksomheten organisasjoner driver. Papillon arbeider for inkludering og mangfold, og er avhengig av tillit til sine ansatte. 

Arbeidstaker anførte på sin side at hun ikke hadde opptrådt illojalt ovenfor arbeidsgiver, og at det ikke forelå saklig grunn for oppsigelse. Ytringene måtte ses i lys av ytringsfriheten etter Grunnloven § 100, og det forelå ingen interne retningslinjer for ytringer i sosiale medier.

Retten kom til at de fremsatte ytringene ikke var transfobe, men likevel egnet til å gi inntrykk av at den ansatte generelt er negativ til transpersoner. Som et utgangspunktet var ytringene likevel godt innenfor ytringsfrihetens rammer. For de fleste arbeidsgivere vil de fremsatte ytringene være uproblematiske, og ikke et brudd på lojalitetsplikten.

Retten påpekte likevel at i dette konkrete tilfellet vil det være direkte ødeleggende for Papillon sin aktivitet dersom de har personer i sine rekker som oppfattes som fordomsfulle og ikke-inkluderende. Det vil være svært negativt for organisasjonen dersom deres ansatte oppfattes som transfobe. Arbeidsgiver hadde imidlertid ikke gitt noen konkrete instruksjoner om hvordan de ønsket at ansatte skulle opptre på sosiale medier. Det ble avgjørende for domstolen, som kom til at oppsigelsen - grunnet manglende retningslinjer for opptreden i sosiale medier – var en uforholdsmessig reaksjon. Oppsigelsen ble dermed kjent ugyldig.  

Dommen tar opp interessante spørsmål om rekkevidden av ansattes ytringsfrihet, og vil kunne gi føringer i lignende saker. Verken sosiale medier eller politiske kontroversielle temaer kommer til å forsvinne med det første, og det er liten grunn til å tro at dette er siste saken om hvilke grenser lojalitetsplikten i arbeidsforhold setter for ytringsfriheten.