Omplasseringsplikt før oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold?

LinkedIn icon
articleCreated with Sketch.4. juli 2024

De fleste arbeidsgivere er godt kjent med begrepet «annet passende arbeid» og forbinder gjerne dette med nedbemanningssituasjoner. Høyesterett har derimot i en rykende fersk dom uttalt at omplasseringsplikten også kan gjelde når arbeidstaker ikke fungerer, før det fattes beslutning om oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold.

iStock-1310796178-modified-fbc1ae00-ad46-4cd8-849e-ff34b31a178d.jpg

Omplasseringsplikten kan etter Høyesterett sitt syn utledes av saklighetskravet, og interesseavveiningen som arbeidsgiver må foreta ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold

«Begrenset og situasjonsbestemt»?

Innebærer dommen at arbeidsgiver nå plikter å tilby annet arbeid til alle arbeidstakere som sies opp på dette grunnlaget, uavhengig av bakgrunnen for oppsigelsen? Ikke nødvendigvis. Omplasseringsplikten betegnes som «begrenset og situasjonsbestemt». Dette betyr at arbeidsgiver må foreta en vurdering av hvorvidt det foreligger en slik plikt i hver enkelt oppsigelsessituasjon.

Høyesterett har i den forbindelse oppstilt tre vurderingsmomenter:

Arbeidsgivers interesse i å avslutte arbeidsforholdet:

Arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes, vil kunne være til hinder for at det er aktuelt å tilby arbeidstakeren en alternativ stilling.

  • Dersom arbeidstakeren har begått alvorlige pliktbrudd eller har utvist uetterrettelig atferd, og arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstakeren, vil det ikke foreligge en plikt til omplassering.
  • Det presiseres i også dommen at omplasseringsplikten vil være begrenset til de tilfellene hvor årsaken til oppsigelsen kun har betydning for den nåværende stillingen eller stillingskategori.

Arbeidstakers interesser i å fortsette arbeidsforholdet:

En forutsetning for omplasseringsplikten er at arbeidstaker har interesser av å fortsette arbeidsforholdet i virksomheten, og at disse interessene er av en særlig styrke.

  • Når det gjelder hvilke interesser som ansees å være av en særlig styrke, viser Høyesterett blant annet til: høy alder, forsørgerbyrde og lang ansiennitet.
  • Dersom arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstakeren ikke oppfyller kravene til stillingen, eller om kravene har endret seg underveis i arbeidsforholdet, kan dette vektlegges i vurderingen.
  • Høyesterett bemerker at hensynet til sosiale forhold vil ha mindre vekt ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, sammenlignet med oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Likevel ansees det naturlig at sosiale hensyn får større vekt dersom arbeidstakeren ikke kan lastes for oppsigelsgrunnen.

Passende og ledig stilling:

 Det må foreligge en passende stilling i virksomheten som er ledig.

  • Det klare utgangspunktet er det det må være tale om en stilling som allerede eksisterer.
  • Høyesterett legger til at det i helt spesielle tilfeller også kan være aktuelt å legge vekt på et eksisterende arbeidsbehov.

Hva betyr dette for arbeidsgiver? 

  • Omplasseringsplikten er ikke begrenset til oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold.
  • Arbeidsgiver må foreta en samvittighetsfull vurdering av de tre momentene som følger av høyesterettsdommen.
  • Dersom arbeidsgiver forholder seg til omplasseringsplikten, kan oppsigelsen i ytterste konsekvens kjennes ugyldig.

Relaterte fagområder

Ønsker du våre oppdateringer?

Ja, takk!

Vi i Ræder Bing brenner for faget vårt, og er levende opptatt av å dele kunnskap. Derfor vil vi oppdatere deg jevnlig med å sende siste faglige nytt samt invitasjoner til gratis seminarer. Fyll ut din kontaktinfo nedenfor og få tilsendt vårt nyhetsbrev.

Laster....