Ulovlig samarbeid om lønn og ansettelser

Avtaler mellom arbeidsgivere i strid med konkurranseloven 

Konkurranseloven forbyr alle foretak å inngå avtaler som skader konkurransen. Det klassiske eksempelet på dette er når to konkurrerende foretak samarbeider om priser, fordeling av kunder/markeder eller begrensning av produksjonen. Slike samarbeid reduserer konkurransen og kan føre til høyere priser, dårligere kvalitet eller redusert utvalg for forbrukerne.

Men hva med avtaler som begrenser konkurransen om de beste arbeidstakerne? De siste årene har norske og europeiske konkurransemyndigheter rettet stadig større oppmerksomhet mot avtaler mellom arbeidsgivere om koordinering av lønns- og arbeidsvilkår samt avtaler om ikke å rekruttere hverandres ansatte. Konklusjonen er klar: slike avtaler er i utgangspunktet ulovlige og kan medføre høye gebyrer for arbeidsgiverne.

Hvilke avtaler rammes av forbudet?

Forbudet rammer typisk avtaler mellom arbeidsgivere om startlønn, bonus, sign-on fees og andre lønns- og arbeidsvilkår samt såkalte «no-poach»-avtaler. Sistnevnte er avtaler mellom arbeidsgivere om ikke å rekruttere hverandres ansatte. Avtalene kan forhindre både aktiv rekruttering og passiv rekruttering. Det siste er mest inngripende, da arbeidsgiverne avstår fra å ansette hverandres arbeidstakere, selv om initiativet kommer fra arbeidstakeren selv.

Forbudet gjelder uavhengig av om det er inngått en formell, skriftlig avtale eller en uformell «gentlemen’s agreement». Også utveksling av informasjon om f.eks. lønnsnivå vil normalt være nok til å rammes.

Avtaler som direkte eller indirekte forbyr aktiv eller passiv rekruttering kan i tillegg være ulovlige etter arbeidsmiljøloven.

Hvorfor er disse avtalene ulovlige?

At avtaler mellom arbeidsgivere om lønn og rekruttering kan ha negative virkninger for de ansatte er det lite tvil om. Avtalene kan både forverre arbeidsvilkår og lønninger og redusere de ansattes valgmuligheter i arbeidsmarkedet.

Derimot kan det kanskje være mindre opplagt at avtalene vil gi negative virkninger for konkurransen i nedstrømsmarkedet og være til skade for forbrukerne. Man kunne tenke seg at avtaler om lønn og «no-poach»-avtaler kunne føre til lavere lønninger og dermed lavere kostnader for bedriftene, og at dette ville resultere i lavere priser for bedriftenes kunder. Videre kan avtalene beskytte arbeidsgivernes investeringer i de ansatte og hindre flyt av konkurransesensitiv informasjon mellom konkurrenter.

Praksis fra andre EØS-land og retningslinjer fra EU-kommisjonen viser imidlertid at slike avtaler kan ha en rekke negative effekter også i nedstrømsmarkedene. Faktisk anses både «no-poach» og avtaler om koordinering av lønn for å være så konkurranseskadelige at de normalt klassifiseres som «formålsovertredelser». Det innebærer at konkurransemyndighetene ikke trenger å påvise konkurranseskadelige effekter av avtalene for å konstatere brudd på konkurransereglene og ilegge høye overtredelsesgebyrer.

Reduserer innovasjon

Når en arbeidstaker bytter jobb til en konkurrerende bedrift, kan denne arbeidstakeren ofte ta med seg kunnskap og erfaringer som kan styrke innovasjonen hos den nye arbeidsgiveren. «No-poach»-avtaler kan begrense denne kunnskaps-spilloveren mellom bedriftene og dermed skade innovasjonen. Det samme gjelder avtaler om lønnsvilkår, fordi arbeidstakernes insentiver til å skifte jobb reduseres hvis lønnen uansett er den samme. Samlet kan dette gi en mindre effektiv fordeling av ressurser, ved at arbeidskraften ikke flyter der det er størst behov for den.

Avtaler som begrenser et foretaks mulighet til å ansette konkurrenters arbeidstakere kan gjøre det vanskelig for dette foretaket å tiltrekke seg kvalifiserte arbeidstakere og de beste hodene. Dette kan også begrense innovasjon og medføre at bedriftene i stedet må investere i (mindre effektiv) opplæring av egne ansatte, hvilket kan være ressurskrevende.

Avtalene kan dermed både skade innovasjonen og gi økte kostnader. Dette kan igjen få negativ innvirkning på produktivitet, kvalitet, utvalg og til og med pris, til skade for forbrukerne. Det gjelder uavhengig av om arbeidsgiverne er konkurrenter i nedstrømsmarkedet eller ikke.

Legger til rette for samordnet opptreden i markedet

Avtaler om lønn, arbeidsvilkår og rekruttering mellom arbeidsgivere forutsetter regelmessig kommunikasjon mellom foretakene. Dette øker risikoen for at også andre former for konkurransesensitiv informasjon utveksles, eller at man erstatter konkurranse med samarbeid også på andre områder, i strid med konkurranseloven. I verste fall kan det være grobunn for ytterligere kartellvirksomhet.

Koordinering av lønnsvilkår gjør også foretakenes kostnadsstrukturer likere, noe som kan gi økt gjennomsiktighet i markedet og redusere usikkerhet rundt konkurrenters økonomi og prisfastsetting. Resultatet blir da at konkurrentene lettere kan koordinere sine priser i nedstrømsmarkedet, uten at de trenger å inngå ulovlige samarbeid om dette. Dette vil særlig være et problem i markeder der kostnader til arbeidskraft utgjør en stor andel av kostnadsbasen.

Unntak for kollektive avtaler

Konkurranseloven gjelder ikke for «arbeids- og ansettelsesvilkår». Selv om det ikke fremgår av lovens ordlyd, gjelder unntaket kun for kollektivt forhandlede avtaler om arbeids- og ansettelsesvilkår (forhandlet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner). Arbeidsmarkedet i Norge og de nordiske landene skiller seg fra resten av verden ved at en relativt høy andel av arbeidstakere og arbeidsgivere er medlemmer av arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner. Dette kan bidra til å redusere skadepotensialet til avtaler om koordinering av lønn.

Strengere håndheving i arbeidsmarkedet fremover?

Tidligere i år utga de nordiske konkurransemyndighetene en rapport som fant bevis for at det ikke er uvanlig for selskaper i en rekke ulike industrier å inngå denne typen avtaler, heller ikke i Norge. Tilsynene pekte på at det er rom for en mer aktiv håndheving av konkurranseretten i arbeidsmarkedene i den nordiske regionen, og at dette vil være i tråd med tilnærmingen til konkurransemyndighetene ellers i Europa. Også Konkurransetilsynets egne publikasjoner tyder på at dette er på agendaen hos det norske tilsynet. Det gjenstår å se om Konkurransetilsynet vil følge opp med strengere håndheving av konkurransereglene i arbeidsmarkedet.