Høyesteretts tydeliggjøring av kravene til særlig uavhengige stillinger: Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

I en nylig avsagt dom har Høyesterett tydeliggjort kravene for når en stilling kan anses som «særlig uavhengig», og dermed være unntatt fra arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid og overtid (HR-2026-2227-A).

Spørsmålet i saken var om en prosjektleder i en entreprenørvirksomhet hadde krav på erstatning for tapt overtidsbetaling. Høyesterett slo fast at fleksibel arbeidstid ikke er tilstrekkelig for at en stilling skal anses som «særlig uavhengig»; stillingen må innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet.

I denne vurderingen vil «alle rammevilkår» være relevante. Dette innebærer at ikke bare rammevilkårene arbeidsgiveren setter, men også ytre rammevilkår, slik som frister og krav fra kunder og tredjeparter, er relevante. Høyesterett presiserte likevel at det bare er når ytre rammevilkår i avgjørende grad begrenser arbeidstakerens mulighet til å bestemme over sin egen arbeidstid, at stillingen ikke kan anses som særlig uavhengig. Uten denne presiseringen ville trolig svært få, om noen, stillinger kunne anses som særlig uavhengige.

Høyesterett viste til at prosjektlederen hadde begrenset rådighet over egen arbeidsmengde, og at han ikke fritt kunne bestemme når arbeidet skulle gjøres. Disse momentene ble avgjørende for Høyesteretts konklusjon om at prosjektlederen ikke kunne sies å ha en særlig uavhengig stilling.

Dommen innebærer at stillinger som er tett bundet opp mot kunders eller tredjeparters tidsfrister og krav, ikke vil være omfattet av unntaket, uavhengig av hvor stor frihet den ansatte ellers har i det daglige arbeidet. Dommen innebærer dermed en betydelig innstramming av dagens praksis.

I dommen viste Høyesterett til at unntaket for «særlig uavhengig stilling» til en viss grad overlapper med unntaket for ansatte i «ledende stilling». Høyesterett viste til at «ledende stilling» kan omfatte arbeidstakere som har et «større ansvar», eller som «i særleg grad kan ta sjølvstendige avgjerder». I denne sammenhengen nevnte ikke Høyesterett ytre rammevilkår som et relevant moment. Avgjørelsen kan derfor tas til inntekt for at eksterne frister og krav ikke nødvendigvis er til hinder for at en stilling kan anses «ledende», og dermed være unntatt fra reglene om arbeidstid.

For noen stillinger som har vært kategorisert som «særlig uavhengig», uten at realitetene tilsier at vilkårene er oppfylt, kan det etter omstendighetene vise seg at «ledende stilling» er en riktigere kategori. Dette forutsetter at den ansatte faktisk har et større ansvar eller en reell selvstendig beslutningsmyndighet i virksomheten. Dette krever en grundig vurdering av stillingens faktiske innhold, ikke bare stillingstittel eller plassering i organisasjonskartet.

I lys av dommen bør arbeidsgivere gjøre en fornyet vurdering av bruken av særlig uavhengige stillinger. Dersom en stilling i avgjørende grad styres av eksterne frister, krav og behov, kan den neppe anses som «særlig uavhengig». Arbeidsgivere bør da undersøke om «ledende stilling» kan være et alternativ. Alternativt bør en falle tilbake på arbeidsmiljølovens hovedregler, slik at stillingen omfattes av de ordinære reglene for arbeidstid og overtid.

 

Artikkelen ble først publisert i Finansavisen.